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Erfolgreiche Wiedereingliederung - So führen Sie Mitarbeiter effektiv zurück ins Arbeitsleben

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Führung
Urheber: BillionPhotos.com | Fotolia

Von Yannick Esters,

Im Arbeitsleben kann es leider auch dazu kommen, dass Mitarbeiter über einen sehr langen Zeitraum krank werden und deshalb krankheitsbedingt ausfallen. Dauert die Krankheit länger als 6 Wochen an, hat Ihr Mitarbeiter Anspruch auf Eingliederungshilfe. Was hier gilt und wie Sie als Arbeitgeber rechtsicher und effektiv mit so einer Situation umgehen, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Das durchschnittliche arbeitsfähige Alter von Beschäftigten steigt zunehmend — das bedeutet auch, dass das Risi­ko längerer Krankheitszeiten steigt. Nach einem krankheitsbedingten Ausfall ist es vor allem wichtig, Mitarbeitern einen einfachen Wiedereinstieg zu gewährleisten. Dazu dient das Betriebliche Eingliederungsmanagement.

Dass ein Arbeitnehmer ab 6 Wochen krankheitsbedingtem Ausfall Anspruch auf Eingliederungshilfe hat, regelt § 84 Abs. 2 SGB IX. Dabei zählt nur die gesamte Ausfallzeit innerhalb von 12 Monaten – ob also 6 Wochen am Stück oder auf bis zu 12 Monate verteilt gefehlt wurde, ändert nichts an den Konsequenzen.

Wodurch der Krankheitsausfall verursacht wurde, ist ebenfalls irrelevant.

Eingliederung als milderes Mittel

Um den Arbeitnehmer zu schützen, schreibt das SGB IX die Eingliederungshilfe vor. Ohne diese Maßnahme lässt sich auch gegebenenfalls eine krankheitsbedingte Kündigung nur schwer durchsetzen.

Richtig umgesetzt, entstehen Ihrem Unternehmen durch die Maßnahme aber vor allem auch Vorteile und so sollten Sie die Angelegenheit auch sehen: als eine Win-win-Situation.

Diese Ziele stehen beim Eingliederungsmanagement im Vordergrund:

  • 
die gemeinsame Überwindung der Arbeitsunfähigkeit

  • die Verringerung von Fehlzeiten und
  • die richtige Vorsorge, durch die Ihr Mitarbeiter dauerhaft arbeitsfähig bleibt.

Praxis-Tipp: Lassen Sie sich zunächst von Ihrem Mitarbeiter schriftlich bestätigen, dass er mit einer Eingliederungsmaßnahme und der entsprechenden Einbeziehung weiterer Parteien einverstanden ist. Sollte er die Maßnahme ablehnen, können Sie im Fall einer krankheitsbedingten Kündigung damit argumentieren, dass der Wille zur Wiederaufnahme der Tätigkeit gefehlt hat. Damit verbessern sich Ihre Chancen vor dem Arbeitsgericht wesentlich.

Um diese Ziele zu erreichen, sollten Sie die folgenden 3 Schritte gehen


Schritt 1: Erarbeiten Sie mit dem Mitarbeiter, welche Unterstützung benötigt wird

Ziel ist es zu erfahren, unter welchen Bedingungen der Mitarbeiter den Umständen entsprechend wieder voll leistungsfähig ist.

Dabei hilft Ihnen dieser Fragenkatalog:

  • Wie schätzen Sie Ihre aktuelle Auslastung am Arbeitsplatz ein (gering, mittel, zu stark)?
  • Fühlen Sie sich generell noch eingeschränkt oder voll leistungsfähig?
  • Haben Sie Verbesserungsvorschläge für die Ausstattung Ihres Arbeitsplatzes?
  • Welche Ihrer persönlichen Stärken und Talente könnten Ihrer Meinung nach mehr gefordert und gefördert werden?
  • In welchem Arbeitsbereich sehen Sie sich optimal eingesetzt?

  • Wie empfinden Sie die Zusammenarbeit und Hilfestellung Ihrer Kollegen?

Geben Sie Ihrem Mitarbeiter Zeit und Raum, damit er sich sicher genug fühlt, über diese sensiblen Themen zu sprechen. Dokumentieren Sie die Gesprächsergebnisse, um im Anschluss den zweiten Schritt der Eingliederungsmaßnahme gehen zu können.

Tipp: Die gesamte Dokumentation der Eingliederungsmaßnahme sollten Sie in einer separaten Akte aufbewahren. In der Personalakte sollte lediglich notiert werden, dass der Mitarbeiter bezüglich der Wiedereingliederungshilfe angesprochen wurde und dieses Angebot angenommen oder abgelehnt hat.

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Schritt 2: Leiten Sie konkrete Maßnahmen ab und beziehen Sie verschiedene Parteien ein


Je nachdem, welche Unterstützung Ihr Mitarbeiter benötigt, werden unterschiedliche Parteien in die Eingliederungsmaßnahme involviert. Dazu gehören unter anderem

  • die Fachkräfte des Integrationsamts (gemäß § 80 SGB IX),
  • (bit.ly/info_integrationsamt),

  • der Betriebsarzt bzw. Ihre Fachkräfte für Arbeitssicherheit,

  • der Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung,

  • die Krankenkassen, beispielsweise unter bit.ly/barmer_bem,
  • bit.ly/aok_bem oder bit.ly/techniker_bem

Wie Sie Ihren Mitarbeiter unterstützen können, muss immer individuell entschieden werden.

Einen konkreten Maßnahmenkatalog senden wir Ihnen gerne zu, wenn Sie uns eine Mail an leserservice@simplify-business.de mit dem Betreff „Maßnahmen BEM“ schicken.

Schritt 3: Dokumentieren und kontrollieren Sie die Ergebnisse der Maßnahme


Die Dokumentation der Arbeitsergebnisse dient Ihnen in zweierlei Hinsicht:

  • Im Fall, dass der Mitarbeiter nicht mitzieht und Sie eine Kündigung in Betracht ziehen, können Sie Ihre Bemühungen zur Eingliederung des Mitarbeiters umfangreich belegen.
  • Im erfreulicheren Fall, dass der Mitarbeiter sich durch die Maßnahme wieder voll im Betrieb einbringen kann, dient Ihnen die (anonymisierte) Dokumentation in Folg 

 

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