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Erfahren Sie hier, wie Sie Mitarbeitergespräche als Führungsinstrument sinnvoll und effizient einsetzen und welche klaren Gesprächsstrukturen bei...

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Mit diesen Kriterien vereinbaren Sie klare, messbare Ziele

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Von Günter Stein,

Steht ein Zielvereinbarungsgespräch mit Ihrem Mitarbeiter an, haben Sie bereits aus Ihrer Sicht überdacht, welche Aufgaben in der kommenden Arbeitsphase auf den Mitarbeiter zukommen werden und welche Ziele er dabei erreichen soll.

Sie und der Mitarbeiter wollen am Ende der Arbeitsphase uninterpretierbar bestimmen können, ob die Ziele vollständig, gar nicht oder teilweise erreicht wurden. Die Messbarkeit ergibt sich aus klaren Vereinbarungen zu folgenden Kriterien:

Quantität: Welche Leistungsmenge erwarten Sie?

Beispiele:

  • Wie viele Familien muss der Sozialarbeiter betreuen?
  • Welche Umsatzzahlen muss der Verkäufer erreichen?
  • Wie viele Fahrzeuge muss der Kfz-Meister an seinem Arbeitsplatz im Schnitt reparieren oder warten?

Qualität: Woran soll die Güte der Arbeit gemessen werden?

Beispiele:

  • Was gehört zur Betreuung einer Problemfamilie?
  • Sind Besuche zu machen oder reichen telefonische Nachfragen?
  • Was ist in den Berichten zu erfassen?
  • Zu wie viel Prozent soll sich der Umsatz aus Stammkunden ergeben und wie viel muss von Neukunden kommen?

Termin: Bis wann sollen die Aufgaben erledigt und die Ziele erreicht sein?

Zu welchen Terminen wollen Sie Zwischenergebnisse sehen? Welche Meilensteine müssen bis wann fertig sein?

Im Einzelfall legen Sie nicht nur einen Termin für das Endergebnis fest, sondern regeln, wie viel in bestimmten Zeit räumen zu bewältigen ist. Ein Mitarbeiter muss zum Beispiel pro Woche 8 Beschwerden bearbeiten und 15 Kontakte telefonisch pflegen. Der Verkäufer muss bis zum nächsten Meilenstein seinen Interessenten eine feste Anzahl an Angeboten vorgelegt haben.

Budget: Welches Budget bekommt Ihr Mitarbeiter?

Beispiele:

  • Wie hoch dürfen die Spesenrechnungen ausfallen?
  • Bis zu welchem Limit darf der Mitarbeiter Kunden einladen oder Material bestellen oder andere Kosten verursachen?

Im Einzelfall vereinbaren Sie, wie weit Sie dem Mitarbeiter als erfahrenem Profi freie Hand lassen und ab wann Sie Ausgaben erst genehmigen wollen.

Verbrauch: Welche Ressourcen darf der Mitarbeiter einsetzen?

Beispiele:

  • Es ist mit einer vorgegebenen Menge an Material auszukommen.
  • Eine bestimmte Menge an Ausschuss darf in der Produktion nicht überschritten werden.
  • Für die Fahrten zu Kunden kann der Mitarbeiter einen Firmenwagen nutzen.

Aufwand:

  • In welchem Rahmen muss der Aufwand bleiben, damit Kosten und Nutzen in guter Relation stehen?
  • Wie sollen die verschiedenen Aufgaben koordiniert werden?
  • Welches Limit gilt für Überstunden?
  • Darf der Mitarbeiter die Hilfe von Kollegen oder Azubis oder externen Partnern in Anspruch nehmen?
  • In welchem Maße?

Beurteilungskriterien: Wie wollen Sie am Ende den Grad der Zielerreichung messen und beurteilen?

Bei zu erreichenden Produktions- oder Umsatzzahlen können Sie vergleichsweise leicht feststellen, ob die Ziele ganz oder teilweise erreicht wurden. Aber: War die Bearbeitung der Beschwerden gut? Wie wollen Sie das messen?

Bereiten Sie für das Mitarbeitergespräch eine Liste an Kriterien vor, an denen so messbar wie möglich das Erreichen von vereinbarter Qualität, Quantität, Termintreue, Verbrauch und Aufwand nachgewiesen werden können. Denn so kommen Sie zu Vereinbarungen, die am Ende auch wirklich eingehalten und hoffentlich auch übererfüllt werden.

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