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Mitarbeiterführung: Direktionsrecht - Was Sie durch einseitige Anordnung ändern können

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Arbeitsrecht Mitarbeiterfuehrung

Von Günter Stein,

Die Frage: Vielleicht ist meine Frage etwas allgemein – aber wir haben kürzlich heftig über das Thema diskutiert. Die Frage lautet: Was genau ist durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt?

Mitarbeiterführung: Was unter das Direktionsrecht fällt

Die Antwort: Gemäß § 106 GewO können Sie als Arbeitgeber

  • Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie
  • Fragen der Ordnung und des Verhaltens im Betrieb

nach billigem Ermessen bestimmen, soweit sie nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Mitarbeiterführung: Der Teufel steckt beim Direktionsrecht im Detail

Das wäre die kurze Antwort. Doch der Teufel steckt wie so oft im Detail:


Die Tätigkeit des Mitarbeiters

Haben Sie die Tätigkeiten, die Ihr Mitarbeiter erledigen soll, genau im Arbeitsvertrag festgelegt, ist eine Änderung nur einvernehmlich oder durch Änderungskündigung möglich. Haben Sie das Aufgabengebiet hingegen nur grob umrissen (z.B. „als Sekretärin“), können Sie innerhalb des so gesteckten Rahmens kraft Ihres Direktionsrechts bestimmen, welche Aufgaben genau der Mitarbeiter erledigen soll. Das gilt prinzipiell auch, wenn ein Mitarbeiter schon seit Jahren dieselben Tätigkeiten verrichtet hat.

Tipp: Anspruch auf eine unveränderte Weiterbeschäftigung hat er nur, wenn Sie beispielsweise durch konkrete Äußerungen den Eindruck erweckt haben, dass es niemals Änderungen geben wird (BAG, 11.4.2006, 9 AZR 557/05).

Unbillig und damit unwirksam ist es jedoch, wenn Sie

  • Ihrem Mitarbeiter eine Arbeit zuweisen, die ihn in einen vermeidbaren Gewissenskonflikt bringt (z. B. eine Ärztin in eine Abteilung versetzen, wo sie Schwangerschaftsabbrüche vornehmen muss, obwohl sie dies aus Gewissensgründen ablehnt und auch andere Ärzte diese Aufgabe übernehmen könnten), oder
  • dem Mitarbeiter eine geringwertigere Arbeit zuweisen, selbst wenn Sie bei der Vergütung keine Abstriche machen.

Die Arbeitszeit

In Bezug auf die Arbeitszeit wird in den meisten Arbeitsverträgen nur die Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit festgelegt, nicht jedoch deren genaue Lage (z.B. „40 Stunden pro Woche“). In einem solchen Fall können Sie kraft Ihres Direktionsrechts

  • die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage ebenso festlegen und ändern wie die
  • Lage der Arbeitszeit am jeweiligen Wochentag einschließlich der Pausen,
  • Schichtarbeit oder Bereitschaftsdienste einführen,
  • einen Wechsel von der Tag- zur Nachtschicht oder umgekehrt anordnen (auch wenn dadurch Nachtzuschläge wegfallen).

Wichtig: Auch hier müssen Sie aber die Grundsätze billigen Ermessens beachten. Sofern es betrieblich möglich ist, müssen Sie daher Rücksicht auf einen Mitarbeiter nehmen, der sonntags aus religiösen Gründen nicht arbeiten will (LAG Hamm, 8.11.2007, 15 Sa 271/07). Von einer Mutter, die aus der Elternzeit zurückkehrt, können Sie nur dann Arbeit zu einer Zeit verlangen, zu der die Betreuung ihres Kindes nicht gesichert ist, wenn kein Kollege diese Arbeitszeit übernehmen will und Sie auch niemanden entsprechend versetzen können (BAG, 23.9.2004, 6 AZR 567/03).

Mitarbeiterführung: Was Sie nicht einseitig ändern können

Nicht einseitig ändern können Sie hingegen:

  • Die Lage der Arbeitszeit, wenn diese vertraglich vereinbart ist. Das gilt etwa bei einer Teilzeitkraft, der Sie die Arbeitszeit aus Rücksicht auf ihre Kinder zugesagt haben, selbst dann noch, wenn die Kinder inzwischen erwachsen sind (BAG, 17.7.2007, 9 AZR 819/06),
  • den Arbeitsumfang, etwa eine Verkürzung der Arbeitszeit wegen schlechter Auftragslage oder auch Überstunden.

Tipp: Durch geschickte vertragliche Regelungen können Sie aber auch für diese Fälle mehr Gestaltungsspielraum schaffen.

Der Arbeitsort

Die meisten Arbeitsverträge enthalten eine Regelung, wo der Mitarbeiter arbeiten soll. Daran müssen Sie sich halten. Kraft Ihres Direktionsrechts können Sie den Mitarbeiter also nur dann an einen anderen Arbeitsort versetzen, wenn der Arbeitsvertrag eine entsprechende Versetzungsklausel enthält.

Wichtig: Aber auch mit einer solchen Versetzungsklausel müssen Sie vor einer Versetzung prüfen, ob diese billigem Ermessen entspricht und für den Mitarbeiter zumutbar ist. Dabei müssen Sie auch die familiäre Situation des Mitarbeiters mit berücksichtigen. So wurde die Versetzung eines Vaters von 3 kleinen Kindern an einen 260 km entfernten Ort trotz Versetzungsklausel für unbillig und damit unzulässig gehalten (ArbG Frankfurt, 9.1.2007, 7 Ga 238/06).


So funktioniert das mit der Versetzungsklausel: Mit einer Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag machen Sie sich als Arbeitgeber das Leben dabei leichter. Denn damit behalten Sie sich das Recht vor, einem Mitarbeiter eine andere Aufgabe oder einen anderen Arbeitsort zuzuweisen, als denjenigen für den, beziehungsweise auf den er ursprünglich eingestellt worden ist. Das kann Ihnen viel Geld sparen – beispielsweise dann, wenn Sie dadurch eine Vertretung für einen erkrankten Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz nicht einstellen müssen.

Doch Vorsicht: Wie eben dargestellt, müssen Sie für eine solche (vorübergehende) Versetzung zwingende betriebliche Gründe benennen können (Grundsatz des billigen Ermessens). Deshalb sollten Sie schon bei der Formulierung einer Versetzungsklausel zeigen, dass Sie an dieses „billige Ermessen“ denken. So können Sie manche Diskussion schon im Vorfeld vermeiden.

WIr empfehlen Ihnen diese Formulierungen:

1. Bezüglich der Tätigkeit

Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer vorübergehend oder dauerhaft eine andere zumutbare und gleichwertige Tätigkeit zuzuweisen, die seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entspricht. Macht der Arbeitgeber hiervon Gebrauch, so ist mindestens die bisherige Vergütung weiter zu zahlen.

(Auch durch eine unter Umständen längere Beschäftigung mit einer Tätigkeit wird der vorstehende Versetzungsvorbehalt nicht gegenstandslos. Es tritt somit keine Konkretisierung ein.)

2. Bezüglich geringwertigerer Tätigkeiten:

Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer vorübergehend eine geringwertigere Tätigkeit zuzuweisen, soweit dies aus betrieblichen Gründen notwendig ist. Macht der Arbeitgeber hiervon Gebrauch, so ist mindestens die bisherige Vergütung weiterzuzahlen.

(Auch durch eine unter Umständen längere Beschäftigung mit einer Tätigkeit wird der vorstehende Versetzungsvorbehalt nicht gegenstandslos. Es tritt somit keine Konkretisierung ein.)

3. Bezüglich des Arbeitsorts

Arbeitsort ist … Der Arbeitgeber behält sich vor, den Arbeitnehmer auch an einem anderen Ort einzusetzen, soweit dies dem Arbeitnehmer unter Abwägung der betrieblichen und persönlichen Belange zumutbar ist.

(Auch durch eine unter Umständen längere Beschäftigung an einem Ort wird der vorstehende Versetzungsvorbehalt nicht gegenstandslos. Es tritt somit keine Konkretisierung ein.).

Tipp: Nehmen Sie diese Klauseln ab sofort immer auf!

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