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Mitarbeiterführung: So bringen Sie Blaumacher und Drückeberger auf Trab

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Von Günter Stein,

Die neuesten Zahlen zeigen: Die Fehlzeiten steigen wieder an. Dazu kommt: Zahlreiche Studien, Aussagen von Praktikern und Auswertungen von Krankheitsdaten belegen, dass ein beträchtlicher Teil von Arbeitnehmern regelmäßig krank „feiert“.

 

So können Sie davon ausgehen, dass im Schnitt 10 bis 15 % krankheitsbedingter Fehlzeiten vorgetäuscht sind. Solche Drückebergerei kann natürlich auch betriebliche Ursachen haben: Vielleicht herrscht ein schlechtes Betriebsklima oder zu großer Stress am Arbeitsplatz? Oder ist Ihr Mitarbeiter einfach ein dreister Blaumacher? Und so können Sie einem solchen Mitarbeitertyp auf die Schliche kommen: Auffallen werden Ihnen Drückeberger vor allem dann, wenn Sie eine Fehlzeitenstatistik erstellen, in der Sie über Ihre Mitarbeiter und deren Fehltage Buch führen.

Mitarbeiterführung: Wie Sie Blaumachern auf die Schliche kommen

In folgenden Fällen sollten Sie dann hellhörig werden:

 

 

Fehlt Ihr Mitarbeiter überdurchschnittlich häufig an Montagen, Freitagen oder Brückentagen (= verlängertes Wochenende)?
Schwänzt Ihr Mitarbeiter häufig bei unangenehmen Aufgaben oder Arbeitsspitzen?
Kommt Ihre Kraft öfter mit offensichtlichen Ausreden zu Ihnen, um ein Fehlen zu entschuldigen?
Gibt es Begleitumstände wie häufiges Zuspätkommen, überpünktlicher Arbeitsschluss, Nichtvorlage von AU-Bescheinigungen etc.?

Können Sie hier auch nur 1-mal ein Kästchen ankreuzen, fällt ein Mitarbeiter in diese „Risikogruppe“. Sie sollten dann umgehend reagieren. Und das sollte Ihnen nicht schwer fallen, denn es gibt eine ganze Reihe von Möglichkeiten, mit denen Sie Ihre Mitarbeiter wirkungsvoll vom Schwänzen abhalten können.

Mitarbeiterführung: Führen Sie Rückkehrgespräche

Führen Sie nach wiederholten „unerklärlichen“ Krankheitszeiten ein ernstes Rückkehrgespräch mit Ihrem betreffenden Mitarbeiter. Fragen Sie ihn nach den möglichen Ursachen für sein Fehlen. Konfrontieren Sie ihn dabei ggf. auch mit Ihrem Verdacht, etwa so:

„Herr Schmidtbauer, Ihrem Vorgesetzten, Herrn Dülfer, und mir ist aufgefallen, dass Sie sich dieses Jahr jedes Mal an einem Brückentag „krank“ gemeldet haben. Wir finden das ungewöhnlich. Was können Sie uns dazu sagen?“

Tipp: Nehmen Sie sich auf jeden Fall einen Auszug aus Ihrer Fehlzeitenstatistik mit in das Gespräch. Dann haben Sie bei Ausflüchten die Fakten schwarz auf weiß zur Hand. Kann Ihr Mitarbeiter Ihren Verdacht entkräften? Achten Sie bei der Antwort unbedingt auch auf die körperlichen Reaktionen Ihres Mitarbeiters zu Ihren Vorwürfen: Wird er nervös und zupft er an seiner Kleidung? Fängt er an zu schwitzen? Wird er rot? – Oder aber bietet er Ihnen spontan an, sich mit seinem Hausarzt in Verbindung zu setzen? Letzteres deutet dann eher auf ein reines Gewissen Ihres Mitarbeiters hin.

Ganz wichtig: Binden Sie Ihrem Mitarbeiter immer in eine Lösung mit ein – selbst wenn sich Ihr Verdacht zunächst nicht ausräumen lässt. Mit dieser Vorgehensweise erschweren Sie künftige Ausflüchte.

„Herr Schmidtbauer, was können wir an Ihrem Arbeitsplatz besser organisieren, um künftig Ihre krankheitsbedingten Ausfälle zu vermeiden? Geben Sie Herrn Dülfer oder mir doch in den nächsten Tagen ein paar konkrete Vorschläge an die Hand. Und nehmen Sie doch bitte künftig mehr Rücksicht auf Ihre Gesundheit, damit Sie nach Möglichkeit nicht mehr so oft ausfallen.“

Tipp: Wird ein erneutes Rückkehrgespräch notwendig, ziehen Sie einen weiteren bzw. höheren Vorgesetzten oder einen Mitarbeiter aus der Personalabteilung zu dem Gespräch hinzu. Diese Maßnahme verdeutlicht dem Mitarbeiter die zunehmende Ernsthaftigkeit der Angelegenheit.

Mitarbeiterführung: Frühe Vorlage der Krankenbescheinigung

Normalerweise muss Ihnen ein Mitarbeiter erst dann ein ärztliches Attest vorlegen, wenn seine Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Kalendertage andauert. Sie können aber auch darauf bestehen, dass er Ihnen „den gelben Schein“ künftig immer schon am 1. Krankheitstag vorlegt (§ 5 Abs. 1 S. 3 EFZG). Letzteres sollten Sie Ihrem Mitarbeiter in Aussicht stellen falls sich sein Verhalten nicht bessert. Eine solche Maßnahme fürchten viele Blaumacher dann doch: Nicht nur, weil sie sofort zum Arzt, sondern diesem dann auch noch etwas vormachen müssen. Wenn Sie später doch zu dieser Anweisung greifen müssen, sollten Sie sich diese von Ihrem Mitarbeiter schriftlich bestätigen lassen. Das erleichtert Ihre Beweissituation.

Ich bestätige hiermit, dass ich am … von … über die Verpflichtung in Kenntnis gesetzt worden bin, dem Arbeitgeber ab sofort eine ärztliche Bescheinigung schon am 1. Tag meiner Arbeitsunfähigkeit vorzulegen.

Ort, Datum, Unterschrift des Arbeitnehmers

Fehlt Ihr Mitarbeiter

  • auffällig häufig,
  • auffällig häufig nur für kurze Dauer oder
  • häufig am Beginn oder am Ende einer Woche oder
  • haben Sie andere Anhaltspunkte, die Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit schüren (wie etwa häufig wechselnde, leichte „Befindlichkeitsstörungen“?

Dann können Sie von der Krankenkasse Ihres Mitarbeiters dessen Einladung zum Medizinischen Dienst verlangen. Dieser muss dann die Arbeitsunfähigkeit Ihres Mitarbeiters überprüfen (§ 275 Abs. 1a S. 3 SGB V). Voraussetzung ist aber, dass Ihr Mitarbeiter in der gesetzlichen Krankenversicherung ist. Die privaten Krankenversicherer unterhalten einen eigenen Begutachtungsdienst, den Sie notfalls einschalten sollten. Die Erfahrungen zeigen (leider) immer wieder: Schon die Androhung der Einschaltung des Medizinischen Dienstes bewirkt oft eine „spontane Wunderheilung“.

Mitarbeiterführung: Regelmäßige Krankenbesuche

Wenn möglich, organisieren Sie Krankenbesuche durch Arbeitskollegen. Dies aber mit der nötigen Zurückhaltung. Fördern Sie keine Spitzelmentalität im Betrieb. Ist Ihr Mitarbeiter tatsächlich krank, freut er sich vielleicht über die Abwechslung. Simuliert er allerdings nur, ist er zumindest gezwungen, zu Hause zu bleiben. So wird ihm der Anreiz genommen, die zusätzliche „Freizeit“ außer Haus zu verbringen. Haben Sie den Verdacht, dass Ihr Mitarbeiter während seiner Fehlzeit einer anderen Tätigkeit nachgeht, die sich mit seinem „Kranksein“ nicht vereinbaren lässt, brauchen Sie zur Bestätigung Beweise. Hierfür ist oftmals eine Observation Ihres Mitarbeiters unumgänglich. Wenn Sie diese Aufgabe nicht selbst leisten können oder wollen, sollten Sie einen professionellen Detektiv einschalten.

Tipp: Ihr Arbeitnehmer muss Ihnen die durch das tätig werden des Detektivs entstandenen Kosten ersetzen – dies allerdings nur, wenn durch ihn der Nachweis einer vorsätzlichen vertragswidrigen Handlung gelungen ist (BAG, Urteil vom 17. 9. 1998, Az. 8 AZR 5/97). Damit Sie hierbei nicht auf den Kosten sitzen bleiben, sollten Sie deshalb darauf achten, dass Sie den Detektiv erst bei einem konkreten Tatverdacht beauftragen. Erwischen Sie Ihren „Kranken“ bei einem Nebenerwerb, sollten Sie ihn auf jeden Fall abmahnen bzw. im Wiederholungsfall kündigen.

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