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Erfahren Sie hier, wie Sie Mitarbeitergespräche als Führungsinstrument sinnvoll und effizient einsetzen und welche klaren Gesprächsstrukturen bei...

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Mitarbeiterführung: Wie Sie ein erfolgreiches Kritikgespräch führen

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Arbeitsrecht Mitarbeiterfuehrung Kritikgespräch

Von Günter Stein,

Zur einer guten Mitarbeiterführung gehört nicht nur Lob, sondern auch konstruktive Kritik an den Mitarbeitern, wenn es die Situation erfordert. Ihre Aufgabe als Führungskraft: Finden Sie das richtige Maß. Zu viel Kritik lässt Mitarbeiter abstumpfen, zu wenig Kritik lässt eine klare Führungslinie vermissen. Und auch die Art und Weise, wie Sie kritisieren, bestimmt maßgeblich, ob der Mitarbeiter sein Verhalten in Zukunft in die von Ihnen gewünschte Richtung ändert oder nicht. Testen Sie sich und Ihre Mitarbeiterführung anhand der folgenden Fragen selbst.

Welcher Kritik-Typ sind Sie?

Beantworten Sie die folgenden Fragen zur Mitarbeiterführung selbstkritisch und ehrlich:

Ja
Teil-weise
Nein
1. Mir fällt es schwer, Kritik offen auszusprechen.
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2. Meine Mitarbeiter scheuen sich, mich auf Fehler aufmerksam zu machen.
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3. Vor einem Kritikgespräch habe ich immer feuchte Hände oder andere körperliche Anzeichen von Nervosität.
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4. Ich schiebe ein Kritikgespräch gern hinaus; manchmal erübrigen sie sich dann.
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5. In meinen Kritikgesprächen kommt es oft zu Streitigkeiten.
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6. Meine Mitarbeiter kennen meine aufbrausende Art.
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7. Das Verhalten meiner Mitarbeiter ändert sich nach einen Kritikgespräch kaum.
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8. Wenn in einer Gaststätte das Essen nicht gut ist, spreche ich das nicht offen an, weil das doch nur Ärger gibt.
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9. Ich brause sehr leicht auf, wenn etwas nicht so läuft, wie ich es will.
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10. Wenn ein Mitarbeiter im Gespräch laut wird, weiche ich lieber etwas von meiner Meinung ab, damit der Streit nicht eskaliert.
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11. Ich bin es gewohnt, mich durchzusetzen – koste es, was es wolle.
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Summe:
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Für jedes „Ja“ geben Sie sich 3 Punkte, für jedes „Teilweise“ 2 Punkte und für jedes „Nein“ einen Punkt. Addieren Sie alle Punkte.

Auswertung:

11 bis 18 Punkte: Gratulation! Ihnen fällt es nicht schwer, Kritik auszusprechen. Und in der Regel verändern Ihre Mitarbeiter daraufhin auch ihr Verhalten.

18 bis 33 Punkte: Machen Sie bitte noch eine differenziertere Analyse. Wenn Sie die Fragen 1, 3, 4, 8 und 10 eher mit „Ja“ als mit „Nein“ beantwortet haben (mehr als 10 Punkte), sollten Sie an Ihrer Konfliktbereitschaft arbeiten. Sie brauchen sich wahrscheinlich keine Gedanken darüber machen, dass Sie Ihre Mitarbeiter zu viel kritisieren oder sie durch falsche Worte verletzen, denn Sie sind ein sensibler und feinfühliger Mensch. Versuchen Sie nicht, Kritik zu vermeiden, gehen Sie auf Ihre Mitarbeiter zu und geben Sie ihnen Feedback.

Haben Sie die Fragen 2, 5, 6, 9 und 11 eher mit „Ja“ beantwortet (mehr als 10 Punkte), sollten Sie Ihr Dominanz-Verhalten überdenken. Sie sprechen kritische Dinge sofort und ohne Umschweife an. Das ist gut und wichtig. Denken Sie aber daran, dass es effizienter ist, wenn Sie nicht immer mit dem Kopf durch die Wand gehen, und vermeiden Sie es, die Mitarbeiter durch zu große Härte zu verletzen.

Gesprächsleitfaden: So kritisieren Sie richtig

Unabhängig davon, wie das Ergebnis des Tests für Sie ausgefallen ist und ob Sie sich demzufolge hinsichtlich Ihrer Mitarbeiterführung zu mehr Kritik durchringen oder eher zurückhalten sollten: Der folgende Gesprächsleitfaden hilft Ihnen bei Ihren Kritikgesprächen.

1. Eröffnen Sie das Kritikgespräch neutral: Sorgen Sie für eine freundliche Gesprächsatmosphäre. Vermeiden Sie Lobeshymnen zur Eröffnung – nur um dann zur Kritik überzuleiten. Wählen Sie lieber einen neutralen Gesprächseinstieg, der auf den Anlass und das Ziel des Gesprächs eingeht.

Formulierungsbeispiel: „Herr Müller, Sie sind jetzt seit 3 Monaten in meinem Team. Ich möchte heute mit Ihnen besprechen, was aus Ihrer bzw. meiner Sicht gut läuft und wo es noch Verbesserungsbedarf gibt.“

2. Sprechen Sie das Fehlverhalten an: Äußern Sie Ihre Kritik kurz, sachlich und konkret. Nennen Sie konkrete Beispiele dafür, was aus Ihrer Sicht nicht gut gelaufen ist.

Formulierungsbeispiel: „In den letzten Wochen gab es mehrfach Beschwerden über Fehllieferungen. So wurde beim Kunden X nur 1 Einheit statt der bestellten 10 geliefert, Kunde Y hat falsche Artikel erhalten. Ursache waren falsch erfasste Aufträge.“

3. Lassen Sie Ihren Mitarbeiter Stellung nehmen: Ein gutes Kritikgespräch darf nicht auf einseitiges Abkanzeln hinauslaufen. Geben Sie Ihrem Mitarbeiter die Gelegenheit, seine Sichtweise darzustellen. Hören Sie geduldig zu und gehen Sie auf seine Ansichten ein.

4. Suchen Sie nach Lösungen: Idealerweise hat Ihr Mitarbeiter selbst Ideen, wie die Situation zu verbessern ist. Bitten Sie ihn um Vorschläge und versuchen Sie gemeinsam zu einer guten Lösung zu kommen.

Formulierungsbeispiel: „Ich möchte klären, wie wir solche Fehler in der Sachbearbeitung vermeiden können. Wie sollten wir Ihrer Meinung nach vorgehen?“

5. Vereinbaren Sie das künftige Verhalten: Am Ende des Gesprächs muss eine klare Vereinbarung stehen, wie das Verhalten in Zukunft aussehen soll. Vermeiden Sie unkonkrete Aussagen, die zu nichts führen werden.

Formulierungstipp: „Um Eingabefehler zu vermeiden, lassen Sie in Zukunft die erfassten Aufträge von Frau Meier kontrollieren.“

6. Schließen Sie das Kritikgespräch positiv ab: Zeigen Sie sich zuversichtlich, dass durch dieses Gespräch der Konflikt bereinigt ist. Seien Sie nicht nachtragend und suchen Sie nicht hartnäckig nach weiteren Fehlern.

Formulierungstipp: „Schön, dass wir diesen Punkt gut klären konnten. Ich bin mir sicher, dass in Zukunft derartige Fehler nicht mehr passieren werden.“

 

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