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Mitarbeiterführung: Wie Sie eine Zielvereinbarung formulieren können

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Arbeitsrecht Mitarbeiterfuehrung 03 S

Von Günter Stein,

In einer Zielvereinbarung legen Sie und Ihr Arbeitnehmer gemeinsam fest, welche konkreten Arbeitsleistungen bzw. Verbesserungen Ihr Arbeitnehmer in einer gewissen Zeit erreichen soll.§ 1 – Gegenstand

Gelingt ihm dies, dann bekommt er hiefür eine Belohnung – meist in Form eines zusätzlichen variablen Vergütungsbestandteils. Diesen haben Sie gemeinsam vorab festgelegt.

Und so könnte eine Musterformulierung für eine Zielvereinbarungsregelung mit Ihrem Mitarbeiter lauten:

Muster: Zielvereinbarung

§ 1 – Gegenstand

Die Parteien sind sich darüber einig, dass im Rahmen des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses Zielvereinbarungen getroffen werden.

§ 2 – Verfahren der Zielvereinbarung

Die Zielvereinbarung wird unverzüglich nach Abschluss der Jahresplanung für ein Geschäftsjahr (derzeit 1.1. – 31.12.) getroffen.

Die Zielvereinbarung kann sowohl quantitative als auch qualitative Ziele enthalten. Diese und ihre Gewichtung sind in der Zielvereinbarung zu definieren.

In der Zielvereinbarung wird eine Zielprämie festgesetzt, die bei Zielerreichung zur Auszahlung kommen soll (siehe § 3).

Scheidet der Arbeitnehmer während des Jahres aus dem Arbeitsverhältnis aus oder ruht das Arbeitsverhältnis zeitweise, kann er die Zielprämie nur anteilig erhalten (für jeden vollen Beschäftigungsmonat 1/12).

§ 3 – Prämienhöhe

Bei 100%-iger Zielerreichung beträgt die auszuzahlende Prämie 100 % der Zielprämie. Die Prämie verändert sich im gleichen prozentualen Verhältnis, in dem das festgestellte Ergebnis vom Zielergebnis abweicht.

Soweit die Zielerreichung nicht quantitativ messbar ist, wird der Grad der Erfüllung nach pflichtgemäßem Ermessen durch den Arbeitgeber ermittelt und festgelegt.

§ 4 – Fälligkeit

Die Prämie ist innerhalb von ... Monaten nach Abschluss des Geschäftsjahres auf Basis der Zielvereinbarung abzurechnen und auszuzahlen.

Datum, Unterschriften

Die vorliegende Regelung ist allerdings nur „die halbe Miete“. Denn sie beschreibt quasi nur die Rahmenbedingungen der Zielvereinbarung. Bis eine endgültige Zielvereinbarung steht, sind noch einige Schritte nötig:

1. Ziele ermitteln

So müssen Sie in einer gesonderten Vereinbarung festlegen, welche Ziele es denn genau sind, die Ihr Mitarbeiter noch erreichen soll. Hier gibt es quantitative Ziele (z. B. eine Umsatzsteigerung oder eine geringere Stornoquote) und qualitative Ziele (die eine Verhaltensänderung des Mitarbeiters herbeiführen sollen).

2. Ummünzung auf die Mitarbeiterebene

Sie müssen festsetzen, in welcher Zeit und mit welchen Mitteln die Ziele erreicht werden sollen. Beachten Sie, dass Ihre Ziele immer messbar, realistisch und akzeptiert sind.

3. Zielvereinbarung abschließen

Nun müssen Sie ein Gespräch führen, in dem Sie mit Ihrem Mitarbeiter die eigentliche Zielvereinbarung treffen, z. B.:

Beispiel: Die Parteien sind sich einig, dass Herr Briegel im Jahre 2008 den Nettoumsatz in der Bandenwerbung auf mindestens 340.000 € netto steigert. Bei Erreichung dieses Zielwerts erhält Herr Briegel eine Prämie von 5.000 € brutto. Für jede über 340.000 € hinausgehenden 20.000 € Umsatz erhöht sich die Prämie um jeweils 500 €.

4. Kontrolle

Kontrollieren Sie die Zielerreichung regelmäßig. Vielleicht gibt es Anpassungsbedarf.

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