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Wie Sie mit Widerständen Ihrer Mitarbeiter richtig umgehen

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Widerstände Mitarbeiterfuehrung

Von Günter Stein,

Veränderungsprozesse gehören für Sie als Arbeitgeber und/oder Führungskraft zum Berufsalltag. Sie müssen z. B. in Ihrer Abteilung Arbeitsbedingungen anpassen, Organisationsänderungen vornehmen und neue Projekte oder strategische Neuausrichtungen auf Kunden, Wettbewerber und Produkte anwenden. Diese permanenten Veränderungen können bei Ihren Mitarbeitern Unsicherheit und Ängste vor Ungewohntem auslösen, was sich oftmals in Widerständen äußert.So gehen Sie damit um:So gehen Sie damit um:So gehen Sie damit um:

Veränderungsprozesse gehören für Sie als Arbeitgeber und/oder Führungskraft zum Berufsalltag. Sie müssen z. B. in Ihrer Abteilung Arbeitsbedingungen anpassen, Organisationsänderungen vornehmen und neue Projekte oder strategische Neuausrichtungen auf Kunden, Wettbewerber und Produkte anwenden. Diese permanenten Veränderungen können bei Ihren Mitarbeitern Unsicherheit und Ängste vor Ungewohntem auslösen, was sich oftmals in Widerständen äußert. Für Sie ist es deshalb besonders wichtig, diesen Prozess richtig zu managen.

Das sind eindeutige Anzeichen von Widerstand in Ihrem Team

  • Sie verzeichnen einen erhöhten Krankenstand, zunehmende Fehlleistungen und Pannen in Ihrer Abteilung.
  • Sie bemerken verdeckte Gespräche im Kollegenkreis und eine brodelnde Gerüchteküche. Bedenken werden an Sie herangetragen.
  • Sie spüren eine zunehmende Demotivation und Anzeichen von innerer Kündigung bei Ihren Mitarbeitern.
  • In Ihrer Abteilung herrscht ein schlechtes Betriebsklima.

 

Es gibt verschiedene Arten des Widerstands

1. Emotionale Widerstände: Ihnen begegnen diffuse Ängste Ihrer Mitarbeiter, die eventuell befürchten an Einfluss oder gar den Job zu verlieren. Dieses Grundgefühl der Unsicherheit kann diese emotionalen Widerstände auslösen.

So gehen Sie damit um:

Finden Sie die Gründe für die Ängste Ihrer Mitarbeiter heraus. Versuchen Sie durch eine offene Kommunikation z. B. in Form von regelmäßigen Abteilungsbesprechungen oder auch Einzelgesprächen, eine für beide Seiten positive und konstruktive Lösung bzw. Situation zu schaffen. Binden Sie Ihre Mitarbeiter in die neue Situation mit ein und greifen Sie Ideen und Wünsche auf. Zeigen Sie Verständnis und Geduld, wenn Ihre Mitarbeiter nicht sofort begeistert auf jede Veränderung reagieren.

2. Sachliche Widerstände: Manche Mitarbeiter halten mit sachlichem Widerstand dagegen, weil sie z. B. eine andere Lösung für besser halten oder bereits Nachteile infolge der Veränderung nachweisen können. Klassische Aussagen könnten z. B. lauten: „Das haben andere schon vor Jahren versucht“, „Unsere Erfahrung beweist etwas ganz anderes“, „Wir haben immer wieder die verschiedensten Ideen genau durchdacht und sind regelmäßig zu dem Ergebnis gekommen, dass die bisherige Struktur die beste ist“.

So gehen Sie damit um:

Betrachten Sie derartige Widerstände als gesunde Reaktion einer funktionierenden Organisation gegenüber Veränderungen. Schließlich muss der Nachweis einer Verbesserung durch die Veränderung erst erbracht werden. Widerstände können unter Umständen berechtigt sein. Auch hier helfen Gespräche und umfassende Information. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter zu Verbesserungsvorschlägen. Überdies können neue wichtige Aspekte den Prozess bereichern, voranbringen oder in eine neue erfolgversprechende Richtung lenken.

3. Fachliche Widerstände: Fachliche Mängel und Unkenntnis können Widerstände Ihrer Mitarbeiter fördern.

So gehen Sie damit um:

Prüfen Sie zuerst, ob Ihr Auftrag von den Mitarbeitern, die Widerstand bieten, richtig verstanden wurde. Vielleicht sind Weiterbildungsmaßnahmen oder Coachings nötig.

Fazit: Betrachten Sie die von Mitarbeitern geäußerten Bedenken nicht als Kritik, sondern als Vertrauensbeweis. So können Sie Probleme rechtzeitig kalkulieren, ihnen vorbeugen und Fehlentwicklungen vermeiden. So ergeben sich durch die offene Kommunikation Vorteile für alle Beteiligten.

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