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Zielvereinbarungsgespräche 2013: Diese 7 Fehler dürfen Ihnen auf keinen Fall passieren

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Von Günter Stein,

Ob ein Zielvereinbarungsgespräch am Ende für alle Beteiligten einen Motivationsschub oder einen Frustschub bringt, haben auch Sie in der Hand. Wer die folgenden 7 Fehler vermeidet, der hat die Nase vorn. Im wahrsten Sinne des Wortes.

Fehler Nummer 1: Bringen wir es schnell hinter uns

Vermitteln Sie Ihren Mitarbeitern nie das Gefühl, dass Sie das Gespräch so kurz wie möglich halten wollen, weil es Ihnen im Grunde genommen lästig ist. Verleihen Sie dem Gespräch die notwendige Wertigkeit, indem Sie und Ihr Mitarbeiter sich bereits vor dem Gespräch Gedanken machen und die jeweiligen Zielvorstellungen vorab skizzieren.
In einem ausführlichen Gespräch, das 1 ½ bis 2 Stunden dauern sollte, handeln Sie dann gemeinsam die Vorgaben für das nächste Jahr aus.

Fehler Nummer 2: Zielvereinbarungen zwischen Tür und Angel

Legen Sie dieses wichtige Gespräch nicht zwischen 2 Termine oder in die Abendstunden nach einem langen Arbeitstag. Dann ist keiner mehr aufnahmefähig und will meist nur das Büro verlassen. Vermeiden Sie es unbedingt, dass Sie während eines Zielvereinbarungsgesprächs durch andere Mitarbeiter, Ihre Sekretärin oder Telefonate unterbrochen werden. Wenn Sie das Gespräch nur beiläufig führen, fühlt sich Ihr Mitarbeiter nicht besonders wertgeschätzt. Damit verliert das gesamte Gespräch an Bedeutung für den Mitarbeiter und wirkt alles andere als motivierend.

Fehler Nummer 3: Einseitig Zielvorgaben machen

Zielvereinbarungsgespräche sind keine Zielvorgabengespräche, in denen Ihre Mitarbeiter nichts zu sagen haben. Kommunizieren Sie also nicht einseitig, was Sie im nächsten Jahr von Ihren Mitarbeitern an Leistung erwarten. Zielvereinbarungen sollen immer auf einem Verhandlungsprozess zwischen Chef und Mitarbeiter beruhen. Mit dem Ergebnis müssen Sie beide zufrieden sein.

Fehler Nummer 4: Ungenaue Zielvorgaben

Beurteilen Sie Ihre Mitarbeiter niemals aus dem Bauch heraus. So kann es leicht passieren, dass Sie sie subjektiv über- oder unterschätzen. Damit wird womöglich ein Leistungsträger mit hohen Zielvorgaben überfordert und weniger starke Mitarbeiter ruhen sich ein weiteres Jahr auf leicht erreichbaren Zielvorgaben aus. Das Ergebnis:
Der Leistungsträger erhält am Jahresende keinen Bonus, weil er das überzogene Ziel nicht erreicht hat, während der Low Performer mit wenig Anstrengung eine satte Prämie einsteckt. Das darf auf keinen Fall passieren. Beurteilen Sie Ihre Mitarbeiter also am besten regelmäßig und schriftlich das ganze Jahr über anhand von Ihnen ausgewählten Kriterien.

Fehler Nummer 5: Alle sind gleich

Das Konzept Friede, Freude, Eierkuchen vermeidet zwar im Vorfeld schon Konflikte, demotiviert aber gleichzeitig Ihre Leistungsträger. Allgemeine nette Ziele, die für alle gleich sind und die jeder leicht erreichen kann, unterfordern Ihre Spitzenkräfte.
Stimmen Sie Ihre Zielvereinbarungen deshalb individuell auf die Fähigkeiten und die Leistungsstärke Ihrer Mitarbeiter ab. Folgen Sie dem Grundsatz: Den Mitarbeiter angemessen fordern und fördern, nicht über- aber auch nicht unterfordern.

Fehler Nummer 6: Ziele unklar formulieren

Formulieren Sie die Ziele gemeinsam mit Ihrem Mitarbeiter immer eindeutig und nachvollziehbar. Wenn Zielvereinbarungen schwammig formuliert wurden, rächt sich das spätestens im Zielvereinbarungsgespräch für das Jahr 2014. Denn die neue Vereinbarung für 2014 baut ja darauf auf, ob der jeweilige Mitarbeiter seine Ziele 2013 erreicht hat. Wenn hier keine objektiv messbaren Daten und Fakten zugrunde liegen, kommt es ganz sicher zu Diskussionen.
Die Vorgabe: „Das Projekt XY muss bis zum 31.10.13 abgeschlossen sein“, kann bereits zu unklar sein. Besser:
„Das Projekt XY muss bis zum 31.10.13 abgeschlossen und erfolgreich in die Praxis umgesetzt sein.“
Formulieren Sie Ziele „smart“:

  • spezifisch
  • messbar
  • anspruchsvoll
  • realistisch
  • terminiert

Fehler Nummer 7: Ein ausführliches Gespräch im Jahr – das reicht

Die jährlichen Zielvereinbarungsgespräche mit Mitarbeitern dürfen nicht das einzige Führungs- und Feedback-Instrument sein. Das ist zu wenig.
Die regelmäßige Kommunikation mit Ihren Mitarbeitern ist unentbehrlich für die Motivation und Leistungskraft Ihres Teams. Ein ausführliches Gespräch pro Mitarbeiter im Jahr genügt nicht – auch wenn es Ihre Zeit scheinbar kaum erlaubt. Bedenken Sie:
Die Kommunikation mit Ihren Mitarbeitern ist das wichtigste Führungsmittel für Ihren gemeinsamen Erfolg.

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