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Feiertagsrecht: Ist der Einsatzort oder der Betriebssitz maßgebend?

 
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Von Günter Stein,

Manchmal ärgert man sich als bayerischer Arbeitgeber: Während die Hessen am 6.1. schuften müssen, können die bayerischen Arbeitnehmer am Heilige 3 Könige einen Feiertag genießen und sich entspannt ausruhen.

Arbeitsrechtlich werden diese regionalen Feiertagsbesonderheiten erst dann relevant, wenn Ihr Betriebssitz und der tatsächliche Arbeitsort Ihres Mitarbeiters (z. B. eines Monteurs im Außendienst) in verschiedenen Bundesländern liegen. Die Frage lautet dann: Welches Feiertagsrecht gilt?

Grundsätzlich ist der Sitz des Betriebs für die geltende Feiertagsregelung maßgeblich, für den der Arbeitnehmer konkret eingestellt wurde. Setzen Sie Ihren Arbeitnehmer nun aber außerhalb ein, gilt das Feiertagsrecht des jeweiligen Arbeitsorts. An Feiertagen am Arbeitsort darf Ihr Arbeitnehmer somit auch dann nicht arbeiten, wenn dieser Tag am Betriebssitz kein Feiertag ist.

Beispiel: Ihr Verkaufsunternehmen hat seinen Sitz in Berlin. Von dort aus setzen Sie Herrn Griffal den August über in München ein. Herr Griffal hat am 15. 8. (Mariä Himmelfahrt) einen Feiertag, während Ihre anderen Mitarbeiter in Berlin an diesem Tag arbeiten müssen.

Was auf den ersten Blick für manchen extern eingesetzten Mitarbeiter ein Vorteil ist, kann umgekehrt für ihn auch zum Nachteil werden. Stellen Sie sich nur den soeben dargestellten Fall mit „geänderten Vorzeichen“ vor:

Ihr Unternehmen hat seinen Sitz in Brandenburg. Frau Kellerbach arbeitet den Oktober über vorübergehend in Bayern. Am 31.10. ist der Reformationstag dort ein gesetzlicher Feiertag. Sie haben dann frei; Frau Kellerbach muss hingegen arbeiten.

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Herausgeber: VNR Verlag für die Deutsche Wirtschaft AG
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