Diese Arbeitsrechtsfälle sollten Sie kennen
1. Abmahnung
Eine Abmahnung muss bestimmten rechtlich formellen Anforderungen genügen. Geben Sie den Abmahnungsgrund detailliert mit der Art der Pflichtverletzung, Datum und Uhrzeit an. Die Abmahnung muss dem Mitarbeiter schriftlich zugehen (Empfang schriftlich bestätigen lassen) und den Hinweis enthalten, dass im Wiederholungsfall das Arbeitsverhältnis gefährdet ist. Wenn dies in der Abmahnung nicht klar ausgedrückt wird, liegt nur eine Ermahnung bzw. ein Verweis vor. Am besten fügen Sie an die Abmahnung eine Empfangsbestätigung an, die der abgemahnte Mitarbeiter dann nach Erhalt der Abmahnung unterschreibt.
Einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung müssen Sie immer mindestens eine Abmahnung vorausschicken, die keine Verbesserung des Verhaltens bewirkt. Ausnahme: die fristlos verhaltensbedingte Kündigung. In diesem Fall ist das Fehlverhalten des Mitarbeiters so gravierend, dass ein sofortiges Beenden des Arbeitsverhältnisses vonseiten des Arbeitgebers gerechtfertigt ist. Bei personen- oder betriebsbedingten Kündigungen müssen Sie in der Regel vorher nicht abmahnen.
2. Verhaltensbedingte Kündigung
Für eine verhaltensbedingte Kündigung muss ein objektiver Grund vorliegen, zum Beispiel Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung, unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit, dauerhafte Verschlechterung der Arbeitsleistung von 25 bis 50 %. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist grundsätzlich im Vorfeld eine erfolglose Abmahnung erforderlich. Es sei denn, es liegt ein so schwerwiegender Pflichtverstoß vor, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist.
3. Betriebsbedingte Kündigung
Der Arbeitgeber muss beweisen, dass dringende betriebliche Gründe einer Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters entgegenstehen, z. B. fehlende Aufträge, Änderung der Produktionsmethoden oder Betriebseinschränkung. Außerdem darf er den Mitarbeitern nur nach einer Sozialauswahl kündigen.
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Lebensalter
- Unterhaltspflichten
- Schwerbehinderung des Mitarbeiters (§ 1 Abs. 3 KSchG)
In diesen Fällen darf Ihr Chef dem Mitarbeiter eine Abfindung anbieten, falls dieser auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet (§1a KSchG). Eine regelrechte Vereinbarung ist hierfür nicht notwendig. Es genügt der schriftliche Hinweis, dass die Kündigung aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse ausgesprochen wird und er einen Anspruch auf eine Abfindung hat, wenn er innerhalb einer dreiwöchigen Frist keine Kündigungsschutzklage einreicht.
