Überstundenregelung: Wie Sie sich vor bösen Überraschungen schützen
Denn haben Sie im Arbeitsvertrag nicht wirksam geregelt, wie viele Überstunden Ihr Mitarbeiter ohne gesonderte Bezahlung leisten soll, müssen Sie seine gesamte Mehrarbeit bezahlen - und das auch noch nach Jahren!
So eine böse Überraschung erlebte ein Arbeitgeber, den ein Mitarbeiter nach seiner Kündigung erfolgreich auf Nachzahlung des Lohns für 968 Überstunden in 3 Jahren verklagte (Bundearbeitsgericht, 22.2.2012, Az. 5 AZR 765/10).
In dem Fall bezog der Mitarbeiter als Lagerleiter einer Spedition ein Brutto-Gehalt von 1.800 Euro im Monat bei einer 42-Stunden-Woche. Im Arbeitsvertrag stand eine schwammige Klausel, nach der er "bei betrieblichem Erfordernis ohne besondere Vergütung zu Mehrarbeit verpflichtet" sein sollte.
Überstundenregelung muss transparent sein
So nicht, urteilten die Richter: Die Regelung zu den Überstunden sei intransparent und somit unwirksam. Der Mitarbeiter konnte danach nicht absehen, wie viele Stunden er für sein Gehalt tatsächlich arbeiten musste.
Ohne wirksame Vereinbarung zu den Überstunden greift § 612 Abs. 1 BGB, nach dem der Arbeitgeber Mehrarbeit zusätzlich vergüten muss, wenn diese den Umständen nach - also z. B. bei einem Brutto-Lohn von "nur" 1.800 Euro - nur gegen Bezahlung zu erwarten ist.
Risiko ausschließen durch klare Formulierungen
Das heißt für Sie: Nur mit einer klaren Formulierung im Arbeitsvertrag schließen Sie das Risiko aus, dem Mitarbeiter noch nach Jahren Überstunden bezahlen zu müssen.
Verwenden Sie beispielsweise diese Musterformulierung:
Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ... Wochenstunden. Der Arbeitnehmer erklärt sich bereit, darüber hinaus Überstunden zu leisten, soweit diese im Einzelfall angeordnet werden und nicht gegen die gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen verstoßen.
Der Arbeitnehmer erhält für seine Tätigkeit eine monatliche Brutto-Vergütung in Höhe von ... Euro. Damit sind Überstunden von bis zu 10 % der vereinbarten Arbeitszeit abgegolten.
Darüber hinausgehende Überstunden werden nach Wahl des Arbeitgebers im Folgemonat vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen.
Sie sehen: Eine klare Überstunden-Regelung ist nicht nur Pflicht - vor allem schützt sie Sie als Arbeitgeber vor bösen Überraschungen.
