Ordnungssystem rechtssicherer Arbeitsvertrag

Mit dem Abschluss eines Arbeitsvertrags verpflichtet sich der Arbeitnehmer zur Leistung der vereinbarten Arbeitsleistung und der Arbeitgeber auf der anderen Seite zur Zahlung der verabredeten Vergütung. 

Der Grundstein für die Vertragsinhalte wird meistens bereits durch die ausgeschriebene Stelle, durch die mündlichen Vorgespräche aber auch durch tarifvertragliche Bestimmungen gelegt.

Geringe Formvorschriften

Entgegen der weit verbreiteten Meinung, Arbeitsverträge müssten schriftlich fixiert werden, können diese auch mündlich oder per Handschlag begründet werden. Damit beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – Klarheit über ihre Rechte und Pflichten haben, sollten Sie nach Möglichkeit eine schriftliche Ausfertigung aufsetzen.

Aufgrund der in Deutschland herrschenden Vertragsfreiheit können Arbeitgeber den Arbeitsvertrag grundsätzlich frei gestalten und sind an keine Regeln gebunden. Um jedoch Rechtsicherheit zu erlangen und auch im Streitfall auf der sicheren Seite zu sein, sollten folgende Punkte auf jeden Fall aufgenommen werden. Der Arbeitgeber ist jedoch ohnehin verpflichtet, die verabredeten Punkte spätestens einen Monat nach der mündlichen Vertragsschließung schriftlich zu fixieren.

Typische Bestandteile des Arbeitsvertrags

  • Nennung der Vertragsparteien
  • Beginn des Arbeitsverhältnisses
  • Berufsbezeichnung
  • Tätigkeitsgebiet
  • regelmäßige Wochenarbeitszeit
  • Befristung oder unbefristet
  • Gehaltsangaben (Monats- oder Jahresgehalt)
  • Probezeit
  • Kündigungsfristen
  • Ort der Arbeitsausübung
  • Überstundenregelungen
  • Urlaubsregelungen
  • Hinweise zur Schweigepflicht
  • Mögliches Wettbewerbsverbot
  • Ob und wie Nebentätigkeiten angemeldet werden müssen

Sonderfall befristeter Arbeitsvertrag

Es kann sich anbieten, Arbeitsverhältnisse zu befristen, wenn es sich bspw. um Schwangerschafts- oder Krankheitsvertretungen handelt. Aber auch betriebliche Gründe, wie z.B. der Schlussverkauf, können eine Befristung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Entweder muss ein Sachgrund oder ein festes Enddatum angegeben werden, deshalb wird zwischen den beiden Varianten „kalendermäßig befristeten Vertrag“ (ohne Sachgrund, mit festem Datum), der nur bei Neueinstellungen aufgesetzt werden darf, und den „zweckbefristeten Vertrag“ (mit Sachgrund, ohne festes Datum) unterschieden. Befristete Arbeitsverhältnisse werden durch das Gesetz für Teilzeitarbeit und Befristung (TzBfG) geregelt.

Maximale Befristungsdauer

Grundsätzlich dürfen Arbeitsverhältnisse auf insgesamt zwei Jahre befristet werden. Vorausgesetzt, diese zwei Jahre werden in Summe nicht überschritten, dürfen die Verträge drei Mal verlängert werden. Doch auch hier gibt es Ausnahmen, z.B. für Start-ups, die insgesamt auf vier Jahre befristen dürfen.

Achtung! Sowohl beim Abschluss als auch bei der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags ist Ihr  Betriebsrat zu beteiligen, da eine Einstellung i.S.d. §99 BetrVG vorliegt.

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