Wenn es um Einstellungen geht, darf Ihr Betriebsrat mitreden. Zwar ist die Einstellung von neuen Mitarbeitern Ihre unternehmerische Entscheidung. Dennoch kann die Mitbestimmung Ihres Betriebsrats Ihre Entscheidungsbefugnis erheblich einschränken. Denn jede Einstellung eines neuen Mitarbeiters ist eine personelle Einzelmaßnahme im Sinne des §99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Voraussetzung: Sie beschäftigen mehr als 20 Mitarbeiter. Als Arbeitgeber benötigen Sie dann vor jeder Einstellung die Zustimmung Ihres Betriebsrats.
Unter einer Einstellung ist übrigens die tatsächliche Beschäftigung in Ihrem Betrieb zu verstehen - nicht der Abschluss des Arbeitsvertrags. Soll die Beschäftigung im Betrieb aber auf Grund eines Arbeitsvertrags erfolgen, ist der Betriebsrat allerdings bereits vor Abschluss des Arbeitsvertrags über die geplante Beschäftigung zu unterrichten und seine Zustimmung einzuholen (Bundesarbeitsgericht (BAG), Beschluss vom 28.04.1992, Aktenzeichen: 1 ABR 73/91; in: Arbeitsrechtliche Praxis (AP) Nr. 98 zu §99 BetrVG 1972)
Ein neues, jetzt veröffentlichtes Urteil des LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 14. Oktober 2010, Az, 11 Sa 21/10) zeigt, wie wichtig hierbei die korrekte Information der Personalvertretung ist. Denn die Richter haben entschieden:
Ein befristeter Arbeitsvertrag ist nur dann wirksam, wenn
- die Arbeitnehmervertretung der Befristung zugestimmt hat,
- und die im Vertrag genannte Beschäftigungsdauer mit der übereinstimmt, die Sie der Arbeitnehmervertretung mitgeteilt haben, und zwar auch dann, wenn
- der Arbeitsvertrag eine längere Beschäftigungsdauer vorsieht ( Az. 11 Sa 21/10).
Im zugrundeliegenden Fall geht es zwar um die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Personalrat im öffentlichen Dienst – jedoch ist davon auszugehen, dass es auch im Verhältnis Betriebsrat – Arbeitgeber der freien Wirtschaft Anwendung findet.
Bemerkenswert – und aus Arbeitgebersicht beunruhigend – ist, dass die Arbeitsrichter nicht das Arbeitsverhältnis als solches damit als unwirksam ansahen, sondern die Befristungsabrede. Folge: Die eigentlich nur befristet eingestellte Arbeitnehmerin befindet sich nun in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis – die Befristung wurde durch die fehlerhafte Beteiligung des Personalrats unwirksam.
Meine Empfehlung für Sie:
Das Landesarbeitsgericht hat wegen grundsätzlicher Bedeutung Revision beim Bundesarbeitsgericht zugelassen. Trotzdem rate ich zur Vorsicht:
Geben Sie dem Betriebsrat bei der Einstellung nur belastbare Informationen – und schweigen Sie, was die Dauer der Befristung betrifft. Das ist Ihnen als Arbeitgeber in der freien Wirtschaft gestattet, wie ein Blick auf die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei Befristungen zeigt, hier vor allem
§ 20 TzBfG: Besondere Informationspflichten
Über Ihre Personalplanung haben Sie Ihren Betriebsrat ohnehin umfassend zu unterrichten, §92 BetrVG. Doch damit nicht genug. Hinsichtlich Ihrer befristeten Arbeitsverhältnisse müssen Sie Ihren Betriebsrat gemäß §20 TzBfG zusätzlich informieren über
- die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer,
- den Anteil der befristet beschäftigten Arbeitnehmer an der Gesamtbelegschaft Ihres Betriebs,
- den Anteil der befristet beschäftigten Arbeitnehmer an der Gesamtbelegschaft Ihres Unternehmens.
Tipp:
Die Erfahrung zeigt, dass Betriebsräte dazu neigen, sofort nach der ganzen Hand zu greifen, wenn Sie als Arbeitgeber den kleinen Finger reichen. Und das gilt gerade bei der Forderung nach Informationen und Auskünften. Für Sie als Arbeitgeber ist es deshalb besonders
wichtig, die Grenzen Ihrer Informationspflicht zu kennen. Zeigen Sie Ihrem Betriebsrat daher die rote Karte, wenn es um diese Auskünfte geht:
- die Dauer der Befristungen
- die Gründe der Befristungen
- die Namen der betroffenen Arbeitnehmer
Das neue Urteil des LAG Schleswig-Holstein zeigt, wie wichtig das ist!
