Andernfalls entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (BAG, 21.12.2005, 7 AZR 541/04).
Die Sache sieht einfach aus, ist aber tückisch. Wenn Sie den Mitarbeiter mehrmals befristet beschäftigen, muss der Vertragszweck auch im letzten Vertrag genannt sein. Es genügt auch nicht, wenn Sie den Mitarbeiter vorab schriftlich über den Zweck informieren und der Mitarbeiter auf diesem Schreiben sein Einverständnis gibt.
Es genügt auch nicht, wenn es im Vertrag (wie im Urteilsfall) heißt „bis zum Erreichen des Zwecks“ (über den vorab schriftlich informiert worden war) und „Das wird aus heutiger Sicht spätestens zum ... der Fall sein“. Der Zweck hätte im Vertrag selbst benannt werden müssen.
Empfehlung: Verbinden Sie Zweckbefristungen immer mit einer Zeitbefristung, z. B.: „Das Arbeitsverhältnis endet spätestens am ...“. Zu diesem Termin endet das Arbeitsverhältnis dann auch, wenn Sie den Grund nicht genau genug bezeichnet haben. Aber auch hier kommt es auf sorgfältige Formulierung an: Im Urteilsfall war nur angegeben, wann der Vertragszweck voraussichtlich erreicht sein wird, nicht wann das Arbeitsverhältnis spätestens enden soll.
