Geklagt hatte ein Journalist, der die Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Zeit erreichen wollte.
Er war von Juli 1991 bis April 2003 bei einer Verlagsgesellschaft als Redakteur beschäftigt. In seinem Arbeitsvertrag war vereinbart, dass die im Verlag geltenden allgemeinen Arbeitsbedingungen (so genannter Hausbrauch) Anwendung finden.
Zudem fand sich in seinem Arbeitsvertrag die Regelung, dass das Arbeitsverhältnis am Ende des Monats endet, in dem der Arbeitnehmer das gesetzliche Rentenalter erreicht. Genau hiergegen richtete sich nun die Klage. Der Journalist hatte nämlich bereits im Jahr 1964 auf die gesetzliche Rentenversicherung verzichtet und privat vorgesorgt. Seine Begründung nun: Da er keine Rente beziehe, könne die Regelung "Erreichen des gesetzlichen Rentenalter" für ihn auch nicht gelten. Das sahen die Richter anders. In ihrem Urteil vom 27. Juli 2005, Az. 7 AZR 443/04 stellten sie ausdrücklich fest:
- Als Arbeitgeber können Sie mit einem Mitarbeiter einzelvertraglich vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Erreichens der sozialversicherungs-rechtlichen Regelaltersgrenze endet. Eine solche Befristung ist grundsätzlich zulässig.
- Eine darin liegende Befristung des Arbeitsverhältnisses stellt einen Sachgrund für eine Befristung dar (§ 14 Abs. 1 TzBfG), wenn Ihr Mitarbeiter auf Grund der Beschäftigung eine gesetzliche Altersrente erwerben kann.
- Hat bei Vertragsschluss die Möglichkeit zum Aufbau einer Altersrente bestanden, ist die Befristung auch wirksam, wenn der Arbeitnehmer eine andere Versorgungsform wählt.
Das heißt für Sie:
Mit diesem Urteil haben Sie nun mehr Sicherheit. Es spielt keine Rolle, WIE ein Mitarbeiter für sein Alter vorsorgt. Entscheidend ist allein, dass die Möglichkeit zum Aufbau einer Altersrente besteht. Ist dies der Fall, ist eine Befristung bis zum Erreichen der "sozialversicherungsrechtlichen Regelaltersgrenze" möglich und nicht anfechtbar. Das Arbeitsverhältnis endet dann automatisch.
ACHTUNG:
Das ist sonst nicht automatisch der Fall! Das Arbeitsverhältnis eines Mitarbeiters endet - entgegen einem weit verbreiteten "Irrglauben" nicht automatisch mit Vollendung des 65. Lebensjahres. Sie dürfen ihm allein deshalb auch nicht kündigen (§41 SGB VI). Wenn es keine anderen Gründe gibt, die eine Kündigung rechtfertigen, bleibt Ihnen also eigentlich nur, den Mitarbeiter zu fragen, ob er selbst kündigen will, oder mit ihm einen Aufhebungsvertrag zu schließen.
So gehen Sie richtig vor:
Tipp 1:
Derartige Probleme vermeiden Sie, indem Sie in Ihre Arbeitsverträge eine Klausel aufnehmen, wonach das Arbeitsverhältnis spätestens mit Vollendung des 65. Lebensjahres des Mitarbeiters endet. Auch eine entsprechende Betriebsvereinbarung ist möglich. Wollen Sie einzelne Mitarbeiter dann länger beschäftigen, können Sie das immer noch bei Erreichen der Altersgrenze individuell aushandeln.
Tipp 2:
Genießt Ihr Mitarbeiter keinen Kündigungsschutz (z.B. weil es sich bei Ihrem Unternehmen um einen Kleinbetrieb handelt), können Sie selbstverständlich auch wegen Vollendung des 65. Lebensjahres kündigen. Denken Sie dann aber daran, die gesetzliche oder die vereinbarte Kündigungsfrist einzuhalten.
