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Flexibler Personaleinsatz: So bestimmen Sie als Arbeitgeber!

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Arbeitsrecht Mitarbeiterfuehrung 01 S

Von Günter Stein,

Sie als Arbeitgeber können den Einsatz ihrer Arbeitnehmer bestimmen und besitzen somit das wichtigste arbeitsrechtliche Steuerungsinstrument, um auf unvorhergesehene Ereignisse reagieren und reibungslose Arbeitsabläufe sicherstellen zu können. Denn es gilt der Grundsatz: Direktionsrecht ist Arbeitgeberrecht.Ihr Direktionsrecht zur ArbeitszeitSie bestimmen das Ordnungsverhalten

Nach § 106 Gewerbeordnung (GewO) haben Sie als Arbeitgeber das Recht, die von Ihren Arbeitnehmern zu erbringende Leistungspflicht im Einzelnen zu definieren. Sie können die Modalitäten der Arbeit näher festlegen, ebenso wie innerbetriebliche Verhaltensregeln, die einen ungestörten Arbeitsablauf und ein möglichst konfliktfreies miteinander auskommen der Arbeitnehmer gewährleisten. Mit Hilfe Ihres Direktionsrechts können Sie vor allem folgende Bereiche rechtsverbindlich näher regeln:

  • Art der Arbeit
  • Ort der Arbeit
  • Arbeitszeit
  • Qualität der Arbeit
  • Ordnungsverhalten (z. B. Rauchverbot oder äußere Erscheinung)
  • Benutzung einer Stechuhr

Direktionsrecht besteht nicht schrankenlos

Allerdings besteht das Recht, die Arbeitspflicht des einzelnen Arbeitnehmers durch Weisungen zu konkretisieren und die betriebliche Ordnung nach Ihren Vorstellungen zu regeln, nicht unbegrenzt. In der Praxis ist Ihr Direktionsrecht häufig durch

• Arbeitsvertrag,

• Gesetz,

• Tarifvertrag,

• Konkretisierung oder

• Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

eingeschränkt.

Arbeitsvertrag kann Weisungen beschränken

Die praktisch häufigsten und bedeutsamsten Einschränkungen des Direktionsrechts ergeben sich durch die Festlegungen im Arbeitsvertrag. Je detaillierter Sie hier Arbeitsart, -ort bzw. -zeit festgelegt haben, desto enger ist Ihr Rahmen für einseitige Anordnungen. Eine vom Arbeitsvertrag abweichende Weisung scheidet nämlich regelmäßig aus.

Etwas anderes gilt ausnahmsweise dann, wenn Sie sich arbeitsvertraglich vorbehalten haben, Art, Ort oder Zeit der Tätigkeit nachträglich zu ändern.

Einschränkung durch Konkretisierung

Trotz einer arbeitsvertraglichen Erweiterung Ihres Direktionsrechts kann dieses durch längere Übung automatisch eingeschränkt werden.

Die Arbeitsgerichte gehen nämlich davon aus, dass sich Arbeitsaufgabe, Arbeitsort und Arbeitszeit durch die dauerhafte tatsächliche Ausübung einer Tätigkeit konkretisieren können und dadurch der Arbeitsvertrag stillschweigend geändert wird. In diesem Fall können Sie dem Arbeitnehmer zugewiesene Arbeitsaufgabe und Arbeitsplatz nicht mehr ohne weiteres entziehen.


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So können Sie beispielsweise Ihrem Mitarbeiter keine andere Arbeitsstelle mehr zuweisen, wenn er längere Zeit eine bestimmte (höher qualifizierte) Tätigkeit verrichtet hat und sich aus zusätzlichen Umständen ergibt, dass er zukünftig nur noch diese Tätigkeit ausüben soll (BAG, Urteil vom 15.06.1989, Az: 2 AZR 580/88).

Neben dem Zeitmoment können solche zusätzlichen Umstände beispielsweise sein:

  • Fortbildungsmaßnahmen,
  • spezielle Zusatzausbildungen,
  • eine Beförderung oder
  • die Übertragung von Führungsaufgaben.

Sie können einer drohenden Konkretisierung durch eine geschickte Vertragsgestaltung entgegenwirken, indem Sie Schriftformklauseln für Vertragsänderungen verwenden. Dabei gilt der Grundsatz: „Doppelt genäht hält besser“. Machen Sie auch die Änderung des Schriftformerfordernisses von einer schriftlichen Vereinbarung abhängig.

Ihre Schriftformklausel (sog. doppelte Schriftformklausel) für Vertragsänderungen

Zur Vermeidung einer Konkretisierung können Sie folgende Musterformulierung nutzen:

§ (...) Schriftformklausel

Alle Änderungen beziehungsweise Ergänzungen dieses Arbeitsvertrags bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Dies gilt auch für die Aufhebung des Schriftformerfordernisses.

Gesetzliche und tarifliche Grenzen

Neben den Beschränkungen Ihres Direktionsrechts durch Arbeitsvertrag kommen auch tarifliche und gesetzliche Beschränkungen des Direktionsrechts in Betracht. Im Geltungsbereich von Tarifverträgen sollten Sie vor der Zuweisung von Arbeit vor allem auf die Eingruppierungsrichtlinien zu den jeweils einschlägigen Vergütungsgruppen achten.

Gesetzliche Beschränkungen ergeben sich zunächst daraus, dass Sie von Ihren Arbeitnehmern nicht verlangen können, Strafgesetzen zuwiderzuhandeln. Daneben ist Ihr Weisungsrecht durch zahlreiche gesetzliche Schutzbestimmungen eingeschränkt. Insbesondere:

  • §§ 134, 138 BGB
  • Beschäftigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG)
  • Einschränkungen nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)
  • Regelungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG)
  • Unfallverhütungsvorschriften der Berufsgenossenschaften

Beschränkung durch Rechte des Betriebsrats

Auch durch die gesetzlichen Mitbestimmungsrechte aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) kann Ihr Direktionsrecht eingeschränkt sein. Das gilt insbesondere dann, wenn Sie kollektive Regelungen treffen und z. B. allgemeine Arbeits- oder Ordnungsanweisungen aufstellen. Gerade bei Versetzungen müssen Sie auf eine ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats achten. Eine Versetzung liegt immer dann vor, wenn Sie Mitarbeitern

  • einen anderen Arbeitsbereich für die Dauer von voraussichtlich mehr als 1 Monat und/oder
  • neue Arbeitsaufgaben unter wesentlicher Änderung der bisherigen Umstände (z. B. Wechsel vom Einzel- zum Gruppenakkord) zuweisen.

Hier müssen Sie vor Erteilung der Weisung die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung einholen.

Achtung! Verletzen Sie die Beteiligungsrechte des Betriebsrats, ist Ihre Weisung rechtswidrig. Ihr Arbeitnehmer ist dann berechtigt, die Befolgung der Weisung zu verweigern, bis die Betriebsratszustimmung vorliegt. Der Mitarbeiter behält dennoch seinen Lohnanspruch.

Weisung muss billigem Ermessen entsprechen

Die Ausübung Ihres Direktionsrechts muss stets billigem Ermessen nach § 315 Abs. 1 BGB entsprechen. Die Einhaltung dieser Schranke kann im Streitfall in vollem Umfang arbeitsgerichtlich überprüft werden. Billiges Ermessen erfordert, dass Sie

  • alle wesentlichen Umstände des Einzelfalls und Ihre Interessen als Arbeitgeber mit
  • den Interessen Ihres Mitarbeiters abwägen.

Somit also:

  • Verfolgt die Weisung einen anerkennenswerten Zweck?
  • Ist die Weisung zur Erreichung des gewünschten Zweckes geeignet und erforderlich?
  • Werden die rechtlich geschützten Interessen des Arbeitnehmers nicht unverhältnismäßig beeinträchtigt?

Zu berücksichtigen sind auf Arbeitgeberseite:

  • Betriebszweck
  • Geordneter Betriebsablauf im Unternehmen

Zu Gunsten des betroffenen Arbeitnehmers müssen Sie vor allem beachten:

  • die Grundrechte (z. B. Persönlichkeitsrechte, Gewissensfreiheit und Grundsatz der Gleichbehandlung), aber auch
  • familiäre Bindungen und Pflichten

Nur wenn nach Abwägung dieser Umstände Ihre Arbeitgeberinteressen überwiegen, ist dem Mitarbeiter das Befolgen der Weisung zumutbar. Sie haben dann Ihr Direktionsrecht zulässig ausgeübt. Zur Erläuterung dient das folgende Beispiel:

Eine Arbeitnehmerin kehrt aus der Elternzeit zurück. Sie kann ihr Kind erst ab 8.00 Uhr in den Kindergarten bringen und so frühestens um 8.30 Uhr im Büro erscheinen. Der Arbeitgeber legt den Arbeitsbeginn dennoch auf 8.00 Uhr fest, obwohl die Arbeitsaufnahme eine 1/2 Stunde später ohne Beeinträchtigung des betrieblichen Ablaufs möglich gewesen wäre.

Folge: Die Ausübung des Direktionsrechts entspricht nicht billigem Ermessen. Denn der Arbeitgeber hat ohne entgegenstehende betriebliche Interessen die familienrechtlichen Pflichten nicht ausreichend berücksichtigt.

Ihr Direktionsrecht zum Arbeitsinhalt

Im Rahmen der arbeitsvertraglich vereinbarten Regelungen können Sie grundsätzlich die einzelnen Arbeiten, aber auch die Reihenfolge der Verrichtungen einseitig festlegen. Außerdem können Sie die Nebenarbeiten zu der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung vorgeben. Das sind Tätigkeiten, die unmittelbar mit der eigentlichen Arbeitsleistung anfallen, wie beispielsweise Aufräum-, Reinigungs-, Sicherungs-, Kontroll- oder Organisationstätigkeiten.

In Notfällen können Sie Ihren Arbeitnehmern auch Arbeiten zuweisen, zu denen sie sonst nicht verpflichtet sind. Das erfasst vor allem die Folgen von Naturkatastrophen, Unglücksfällen oder ähnlichen außergewöhnlichen Ereignissen.

Wichtiger Hinweis: Dauernde oder absehbare Notlagen, wie beispielsweise Personalengpässe oder Auftragsspitzen, rechtfertigen einen fachfremden Arbeitseinsatz nicht!

Musterformulierung: Flexible Arbeitsaufgabe

Wollen Sie sich Ihr Direktionsrecht hinsichtlich der Art der Tätigkeit möglichst offen halten, sollten Sie sich die Zuweisung anderer Tätigkeiten im Arbeitsvertrag ausdrücklich vorbehalten. Mit folgender Musterformulierung sichern Sie sich einen flexiblen Arbeitseinsatz Ihrer Mitarbeiter:

§ (...) Tätigkeit

1. Der Arbeitnehmer wird als ... mit vorerst folgenden Hauptaufgaben eingestellt:...

2. Die Zuweisung einer anderen Arbeitsaufgabe ohne Entgeltminderung behält sich der Arbeitgeber ausdrücklich vor.

3. Dieser Vorbehalt wird auch durch eine lang andauernde Beschäftigung mit bestimmten Arbeiten nicht gegenstandslos.

Festlegung des Arbeitsorts

Der Arbeitnehmer hat seine Arbeit grundsätzlich im Betrieb des Arbeitgebers zu leisten. Regelmäßig vom Direktionsrecht gedeckt, also einseitig durchsetzbar, sind daher räumliche Umsetzungen im selben Betrieb.

Etwas anderes kann sich aber aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Als Arbeitsort können Sie den Ort angeben, an dem Sie den Einsatz des Arbeitnehmers bei Aufnahme der Tätigkeit planen. Um den Arbeitnehmer dann problemlos auch an einem anderen Arbeitsort einsetzen zu können (zum Beispiel in einer auswärtigen Betriebsstätte Ihres Unternehmens), sollten Sie gleichzeitig in den Arbeitsvertrag einen ausdrücklichen Hinweis aufnehmen, dass der Arbeitnehmer auch an anderen Orten eingesetzt werden kann.

Musterformulierung: Flexibler Arbeitsort

Ein weites Direktionsrecht hinsichtlich des Arbeitsorts können Sie mit folgender Klausel

erreichen:

§ (...) Arbeitsort

1. Der Arbeitnehmer wird in der Betriebsstätte ... eingesetzt.

2. Er erklärt sich ausdrücklich dazu bereit, auf Weisung des Arbeitgebers mit gleicher beziehungsweise gleichwertiger Arbeitsaufgabe auch in anderen Betriebsstätten des Unternehmens sowie an anderen Orten tätig zu werden.

3. Auch eine lang andauernde Beschäftigung an einem bestimmten Ort schränkt dieses Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht ein.

Ihr Direktionsrecht zur Arbeitszeit

Die von Ihren Arbeitnehmern zu leistende Arbeitszeit wird grundsätzlich durch den Arbeitsvertrag festgelegt. Allerdings müssen Sie hier die Arbeitszeitschutzvorschriften beachten. Die wichtigsten Bestimmungen finden sich im ArbZG, im JArbSchG und im MuSchG.

Im Rahmen der vereinbarten oder betriebsüblichen Arbeitszeit können Sie als Arbeitgeber einseitig die wöchentliche Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage verteilen sowie Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen festlegen.

Auf Grund Ihres Direktionsrechts können Sie auch die Anzahl der in Folge zu leistenden Nachtschichten bestimmen, soweit sich nicht im Arbeits- oder Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung eine abweichende Regelung findet.

Hinweis: Wollen Sie in Ihrem Betrieb eine allgemeine, für alle Arbeitnehmer verbindliche (= kollektive) Regelung zur Arbeitszeit treffen, kann Ihr Betriebsrat hinsichtlich der Festlegung der zeitlichen Lage der Arbeitszeit – also deren Beginn und Ende – mitbestimmen. Das Mitbestimmungsrecht erstreckt sich jedoch nicht auf die Dauer der Arbeitszeit!

Musterformulierung: Flexible Arbeitszeiten

Die Arbeitszeit können Sie folgendermaßen gestalten:

§ (...) Arbeitszeit

1. Der Arbeitnehmer wird von Montag bis Freitag eingesetzt.

2. Der Arbeitgeber behält sich vor, Arbeit am Samstag sowie an Sonn- und Feiertagen anzuordnen.

3. Die Arbeitszeit beginnt um ... Uhr und endet um ... Uhr. Der Arbeitgeber behält sich vor, die Lage der Arbeitszeit zu ändern.

4. Dieser Vorbehalt wird auch durch eine lang andauernde Beschäftigung zu bestimmten Arbeitszeiten nicht gegenstandslos.

Aber Vorsicht! Eine einseitig von Ihnen vorgenommene Reduzierung der Arbeitszeit ist auch mit dieser Klausel nicht möglich. Ein solcher Vorbehalt wäre unzulässig, weil eine Arbeitszeitverkürzung nie vom Direktionsrecht gedeckt ist. Dafür benötigen Sie stets die Zustimmung Ihres Arbeitnehmers.

Sie bestimmen das Ordnungsverhalten

Auch hinsichtlich der Ordnung in Ihrem Betrieb können Sie einseitig verbindliche Anweisungen treffen. Sie können beispielsweise Mitarbeitern mit Kundenkontakt eine Kleiderordnung vorgeben, ein Alkohol- beziehungsweise Rauchverbot einführen oder Regelungen zur Anwendung von Zeiterfassungsgeräten aufstellen.

Darüber hinaus können Sie Ihr Direktionsrecht auch nutzen, um Konflikte am Arbeitsplatz zu lösen. Bestehen zwischen Mitarbeitern Spannungen, können Sie als Arbeitgeber zur Konfliktbewältigung einen Arbeitnehmer auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz umsetzen.

Achtung! Besteht in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat, hat dieser bei kollektiven Regelungen zum Ordnungsverhalten sowie bei der Einführung von technischen Überwachungseinrichtungen ein Mitbestimmungsrecht!

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