Die Parteien stritten vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) im Rahmen einer Kündigungsschutzklage über die Berechtigung einer Arbeitnehmerin Arbeitszeit und Arbeitsbeginn zu verändern. Die klagende Arbeitnehmerin ist bei dem verklagten Arbeitgeber als Lagerarbeiterin angestellt. Im Anschluss an ihren Erziehungsurlaub wollte sie ihre Arbeitszeit auf zwanzig Stunden pro Woche verringern und täglich von acht bis zwölf Uhr arbeiten. Der Arbeitgeber hatte mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über den Beginn der täglichen Arbeitszeit geschlossen, wonach die Arbeit im Wareneingang um sechs Uhr und die Arbeit im Warenausgang um acht Uhr beginnt. Er ordnete die Klägerin dem Wareneingang zu und erklärte sein Einverständnis zur Verringerung der Arbeitszeit. Er lehnte aber den Arbeitsbeginn um acht Uhr wegen möglicher Störungen und unter Berufung auf die Betriebsvereinbarung ab. Die Arbeitnehmerin bestand auf den von ihr gewünschten Arbeitsbeginn. Darauf kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen, mit der Begründung das die Arbeitnehmerin die geänderten Arbeitszeiten im Wareneingang nicht einhalten könne. Im Rahmen der Kündigungsschutzklage beantragte die Arbeitnehmerin, den Arbeitgeber zu verurteilen, die verringerte Arbeitszeit auf die Zeit von täglich acht bis zwölf Uhr zu verteilen.
Das BAG entschied die Klage zu Gunsten der Arbeitnehmerin. Sie hat gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Verteilung der verringerten Arbeitszeit entsprechend ihren Wünschen gem. § 8 Absatz 4 S.1 TzBfG. § 8 des TzBfG begründet einen Anspruch des Arbeitnehmers, seine mit Zustimmung des Arbeitgebers verringerte Arbeitszeit auf die vom Arbeitnehmer gewünschten Zeiten festzulegen. Der Arbeitgeber konnte die gewünschte Arbeitszeitverteilung nur ablehnen, wenn entgegenstehende betriebliche Gründe vorlagen. Die Betriebsvereinbarung über den Beginn der täglichen Arbeitszeit stellte hier keinen betrieblichen Grund dar und stand den Wünschen der Arbeitnehmerin nicht entgegen. Zwar kann eine Betriebsvereinbarung einen betrieblichen Grund gem. § 8 Absatz 4 S.1 TzBfG darstellen, wenn der vom Arbeitnehmer gewünschte Arbeitsbeginn einen kollektiven Bezug hat. Dies ist jedoch nicht der Fall, wenn die Interessen der anderen Arbeitnehmer nicht berührt werden. Dies wäre z.B. bei Arbeitsverdichtung, Mehrarbeit oder ähnlichen Auswirkungen der Fall. Im Streitfall war nicht erkennbar, dass durch die Abweichung von der Betriebsvereinbarung zu Gunsten der Arbeitnehmerin Störungen des Betriebsablaufs zu erwarten sind. Die kollektiven Interessen der übrigen Arbeitnehmer werden nicht berührt.
BAG Urteil vom 16.03.2004 - 9 AZR 323/03
