Das Risiko dabei: Befristete Arbeitsverträge sind nur in den Grenzen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zulässig. Wenn Sie auch nur einen Fehler machen, wird aus dem befristeten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Arbeitsvertrag: Das Prinzip - Wann die Befristung möglich ist
- Befristungsvereinbarungen sind nur dann wirksam, wenn Sie den Mitarbeiter vorher noch nie beschäftigt haben (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder
- es für die Befristung einen sachlichen Grund gibt (§ 14 Abs. 1 TzBfG).
In jedem Fall müssen Sie die Befristung vor Beschäftigungsbeginn schriftlich (beide Unterschriften!) vereinbaren. Ohne sachlichen Grund dürfen Sie einen befristeten Arbeitsvertrag derzeit nur schließen, wenn Sie den Mitarbeiter vorher noch nie beschäftigt haben. Das befristete Arbeitsverhältnis darf dann maximal 2 Jahre dauern. Innerhalb dieses Zeitraums sind bis zu 3 Vertragsverlängerungen möglich. Wie Sie den wirksam befristeten Vertrag richtig beenden, hängt davon ab, welche Befristungsart Sie gewählt haben:
Arbeitsvertrag: Zeitbefristetes Arbeitsverhältnis endet automatisch
Zeitbefristetes Arbeitsverhältnis: Ein zeitbefristetes Arbeitsverhältnis endet automatisch zum vereinbarten Termin. Sie müssen weder kündigen noch den Mitarbeiter auf den Ablauf der Frist aufmerksam machen.
Aber Vorsicht: Achten Sie unbedingt darauf, dass der Mitarbeiter seine Arbeit zum vereinbarten Termin wirklich einstellt. Andernfalls wird aus dem befristeten nämlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Sie können die Befristung dann nur noch retten, indem Sie der Weiterbeschäftigung unverzüglich widersprechen und den Mitarbeiter auffordern, den Arbeitsplatz zu verlassen (§ 15 Abs. 5 TzBfG). Diese Vorschrift ist unabdingbar. Sie haben also keine Möglichkeit, der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses schon im Arbeitsvertrag wirksam zu widersprechen.
Arbeitsvertrag: Keine Kündigung beim zweckbefristeten Arbeitsverhältnis
Zweckbefristetes Arbeitsverhältnis: Auch hier müssen Sie nicht kündigen. Sie müssen Ihren Mitarbeiter aber
- mindestens 2 Wochen vorher
- schriftlich
- über die Erreichung des Zwecks und das Ende seines Arbeitsverhältnisses
- informieren (§ 15 Abs. 2 TzBfG).
Versäumen Sie diese Mitteilung und setzen Sie das Arbeitsverhältnis über den Zeitpunkt der Zweckerreichung hinaus fort, verwandelt sich auch dieses in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Vorsicht ist geboten, wenn Sie flexible Arbeitszeiten haben und Ihr Mitarbeiter beim Befristungsende noch über ein Zeitguthaben verfügt. Werden Zeitguthaben bei Ihnen nur durch Arbeitsfreistellung ausgeglichen, könnte Ihr Mitarbeiter nämlich behaupten, sein Arbeitsverhältnis bestehe deshalb unbefristet fort – so geschehen in einem vom BAG entschiedenen Fall (BAG, 16.4.2003, 7 AZR 119/02). Der Mitarbeiter verlor den Prozess zwar wegen eines Formfehlers, die Entscheidung in der Sache selbst wurde aber offengelassen.
Arbeitsvertrag: Die Sonderkündigungsmöglichkeiten bei Elternzeit
Endet die Elternzeit eines Mitarbeiters vorzeitig, dürfen Sie der befristet eingestellten Ersatzkraft mit einer Frist von 3 Wochen kündigen, und zwar frühestens zum tatsächlichen Ende der Elternzeit (§ 21 Abs. 4 BEEG). Aber: Das Sonderkündigungsrecht besteht nur, wenn Sie der vorzeitigen Beendigung der Elternzeit nicht widersprechen können (z.B. bei Tod des Kindes). Dieses Problem umgehen Sie am besten, indem Sie für Elternzeit-Vertretungen eine Zweckbefristung vereinbaren. Denn hier endet das Arbeitsverhältnis mit der Rückkehr des Mitarbeiters aus der Elternzeit – egal, ob diese planmäßig erfolgt oder nicht.
