Beschäftigen Sie einen Mitarbeiter, der an einer Arbeitsbeschaffungsmaßnahme (ABM = geförderte Maßnahme, die der Wiedereingliederung des Mitarbeiters in den Arbeitsmarkt dient) teilnimmt, dürfen Sie den Arbeitsvertrag auch zweckbefristen. Das hat für Sie Vorteile, wenn Sie das Ende des Vertrags noch nicht kalendermäßig kennen. Sie müssen dann kein Datum für das Ende des Arbeitsvertrags nennen, dieser endet aber dennoch automatisch mit Erreichen eines bestimmten Zweckes.
Das Arbeitsverhältnis sollte von der Förderung abhängen
Ein entsprechendes Urteil fällte das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem jetzt veröffentlichten Urteil 19.1.2005, AZ: 7 AZR 250/04). Das Gericht hatte über einen Fall zu entscheiden, in dem ein Arbeitgeber einen geförderten ABM-Mitarbeiter befristet beschäftigen wollte. Das Unternehmen plante, die Beschäftigung von der Dauer der ABM-Förderung abhängig zu machen, die aber nicht von vornherein feststand. Deshalb befristete der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis einfach „bis zum Ende der ABM-Förderung“.
Ein Datum war nicht notwendig
Nach dem Auslaufen von Förderung und Arbeitsvertrag verklagte der Arbeitnehmer das Unternehmen. Er machte geltend, der Arbeitgeber müsse ihn weiter beschäftigen, da die Befristung unwirksam vereinbart worden sei. Der Grund: Sie sei nicht mit einem Datum befristet. Das BAG sah dies jedoch anders: Der Arbeitgeber habe eine wirksame Zweckbefristung vereinbart, deren Ende auch ohne ausdrücklich genanntes Datum feststehe.
