Für die Vergütung Ihrer Mitarbeiter gilt: Änderungskündigungen zum Zweck der Gehaltskürzung sind nur wegen dringender betrieblicher Erfordernisse zulässig. Das gilt auch, wenn eine neue gesetzliche Regelung Ihnen die Vereinbarung eines geringeren Gehalts als des bisher zustehenden erlaubt. So entschieden im Fall eines Zeitarbeitsunternehmens, das einen neuen Zeitarbeits-Tarifvertrag auf seine Arbeitsverhältnisse anwenden wollte
Eine Mitarbeiterin verweigerte die Vertragsänderung und bekam Recht: Weder die neue Rechtslage noch das Bestreben nach einheitlichen Arbeitsbedingungen rechtfertigten die Gehaltskürzung. Der Arbeitgeber muss daher weiterhin die im Entleihbetrieb übliche Vergütung (Equal-Pay-Prinzip) zahlen (BAG, 12.1.2006, 2 AZR 126/05).
Gehaltskürzungen wegen dringender betrieblicher Erfordernisse akzeptieren die Gerichte in der Regel nur, wenn andernfalls Beendigungskündigungen erforderlich werden.
Ob Sie andere Bereiche des Arbeitsverhältnisses, z. B. Urlaub oder Entgeltfortzahlung, an eine neue Rechtslage anpassen können, hängt davon ab, was Sie genau im Arbeitsvertrag vereinbart haben. Konkrete Zusagen können Sie nicht ohne weiteres ändern. Das gilt – nachdem AGB- Recht auch auf Arbeitsverträge anwendbar ist – wohl auch, wenn Sie die bisherige gesetzliche Regelung wörtlich wiedergegeben haben.
Die Empfehlung daher: Machen Sie in Ihren Arbeitsverträgen klar, dass das Gesetz in seiner jeweiligen Fassung anzuwenden ist. Beispiel: „Der jährliche Urlaubsanspruch entspricht dem jeweiligen gesetzlichen Mindesturlaub.“ So können Sie für sich günstige Änderungen nutzen. Gesetzesänderungen zum Vorteil Ihrer Mitarbeiter müssen Sie in der Regel ohnehin übernehmen.
