Dafür genügt bereits eine minimale Änderung (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 16.1.2008, AZ: 7 AZR 603/06).
Das Problem bei einer neuen Befristung: Hierfür benötigen Sie im Gegensatz zu einer Verlängerung einen Sachgrund. Haben Sie diesen nicht, ist Ihre Befristung unwirksam und der betreffende Mitarbeiter damit unbefristet eingestellt. So erging es auch einem Arbeitgeber im Streitfall. Er hatte einen Mitarbeiter befristet eingestellt und wollte dessen Arbeitsvertrag verlängern.
Im Rahmen der Verlängerung verzichteten die Parteien aber auf die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung, die in der Ursprungsbefristung noch vorgesehen war.
Damit war die Falle für das Unternehmen zugeschnappt: Der Mitarbeiter klagte auf eine unbefristete Beschäftigung und erhielt vor dem BAG Recht. Nach Ansicht des Gerichts lag durch die Vertragsänderung ein Neuabschluss nach § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vor, der auf Grund des fehlenden Sachgrundes unbefristet war.
Achtung: Haben Sie für eine Befristung keinen Sachgrund, sollten Sie im Rahmen der Verlängerung unbedingt folgende Punkte berücksichtigen:
- Nehmen Sie bei einer Verlängerung keinerlei Änderungen vor. Das umfasst auch die Fälle, wie obiges Urteil zeigt, in denen Sie einfach eine ursprünglich vorhandene Vertragsbedingung weglassen. Selbst wenn der Mitarbeiter mit den Änderungen einverstanden ist oder diese ausdrücklich wünscht, sollten Sie sich nicht darauf einlassen.
- Sorgen Sie dafür, dass Verlängerungen immer nahtlos auf den vorherigen Vertrag folgen (d. h., es darf kein Tag dazwischen liegen), sonst gelten sie ebenfalls als befristete Neu-Arbeitsverträge, für die Sie einen Sachgrund benötigen.
