Was Sie bei der Versetzung eines Arbeitnehmers beachten müssen
Die Antwort: Bei einer Versetzung haben Sie zwischen
- der individualrechtlichen Ebene, zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitnehmer, und
- der betriebsverfassungsrechtlichen Ebene zwischen Ihnen und dem Betriebsrat
zu unterscheiden. Unter Umständen dürfen Sie Ihren Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag versetzen, vielleicht spielt jedoch Ihr Betriebsrat nicht mit. Aber der Reihe nach: Das Versetzungsrecht des Arbeitgebers ist in § 106 der Gewerbeordnung geregelt. Dieser Paragraph gilt auch für die Unternehmen, die kein Gewerbe darstellen, also bspw. Freiberufler oder Künstlerbetriebe. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen. Grenzen werden nur durch den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung, Tarifverträge oder das Gesetz festgelegt. Somit hat Ihr erster Blick also in den Arbeitsvertrag zu erfolgen. Ist dort eine Konkretisierung einer bestimmten Tätigkeit oder eines bestimmten Tätigkeitsorts oder der Zeit festgelegt, scheidet eine Versetzung von vornherein aus.
Versetzung von Mitarbeitern muss sich an Vereinbarungen des Arbeitsvertrages halten
Beispiel: Im Arbeitsvertrag steht, dass die Arbeitszeit von montags bis freitags von 08:00 bis 16:00 Uhr festgelegt ist und der Arbeitnehmer im Einkauf arbeitet. Nun können Sie nicht einfach die Lage der Arbeitszeit verändern oder den Arbeitnehmer in die Buchhaltung setzen.
In diesem Fall ist zunächst Ihre Aufgabe, eine Änderungskündigung auszusprechen. Denn nur mit einer Kündigung des Arbeitsvertrags können Sie die einmal festgelegten Arbeitsbedingungen ändern. Eine Änderungskündigung ist eine normale Beendigungskündigung verbunden mit dem Angebot der Weiterbeschäftigung zu anderen Bedingungen. Dementsprechend haben Sie zu einer Änderungskündigung auch Ihren Betriebsrat anzuhören. Ist jedoch keine weitere Konkretisierung im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung, in Tarifverträgen oder im Gesetz erkennbar, können Sie eine Versetzung vornehmen. Zuvor haben Sie jedoch Ihren Betriebsrat zu informieren und dessen Zustimmung einzuholen. Geregelt ist dies in § 99 BetrVG. In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern haben Sie Ihren Betriebsrat vor jeder Versetzung zu unterrichten, die erforderlichen Unterlagen vorzulegen und die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu erläutern sowie seine Zustimmung einzuholen. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, muss er dies innerhalb von einer Woche mitteilen. Teilt der Betriebsrat die Verweigerung der Zustimmung nicht innerhalb der Woche mit, gilt die Zustimmung als erteilt. Aber Vorsicht: Das gilt nur, wenn sie ihn wirklich ordnungsgemäß unterrichtet haben!
Betriebsrat kann nicht grundlos die Zustimmung zu einer Versetzung verweigern
Ihr Betriebsrat kann dann nicht grundlos die Zustimmung verweigern. Die Zustimmungsverweigerungsgründe sind detailliert in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführt. Er kann insbesondere die Zustimmung verweigern, wenn
- die Maßnahme gegen ein Gesetz verstößt,
- durch die Versetzung Kündigungen drohen,
- der Arbeitnehmer benachteiligt wird,
- eine erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist,
- der Betriebsfrieden gestört wird.
Ganz wichtig: Der Versetzungsbegriff im Betriebsverfassungsgesetz ist ein anderer als der zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitnehmer. Eine Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne und zu der der Betriebsrat zu beteiligen ist, liegt nur dann vor, wenn Sie
- einem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsbereich zuweisen und
- das voraussichtlich länger als einen Monat dauert oder
- die Zuweisung mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist.
Andernfalls liegt betriebsverfassungsrechtlich schon keine Versetzung vor und Sie benötigen keine Zustimmung des Betriebsrats!
