Arbeitsvertrag: Wie Sie Ihre Logistikmitarbeiter rechtssicher vergüten
1. Schritt im Arbeitsvertrag: Bruttovergütung benennen
In den Arbeitsvertrag gehört natürlich die Bruttovergütung. Dabei kann es sich entweder um eine monatliche Bruttovergütung handeln oder Sie vereinbaren den Bruttostundenlohn.
Formulierungsvorschläge:
- Der Arbeitnehmer erhält für seine Tätigkeit eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von … €.
- Der Arbeitnehmer erhält für seine Tätigkeit einen Bruttostundenlohn in Höhe von … €.
2. Schritt: Fälligkeitszeitpunkt in den Arbeitsvertrag aufnehmen
Formulieren Sie den Arbeitsvertrag so, dass Ihre Mitarbeiter den Arbeitslohn für eine bereits erfolgte Arbeitsleistung erhalten. Das verbessert Ihre Liquidität. Sie erreichen dies, indem Sie eine einfache Vergütungsfälligkeitsregelung verankern.
Formulierungsvorschlag: Die Vergütung ist jeweils am Letzten eines Monats fällig.
3. Schritt: Überstunden im Arbeitsvertrag regeln
Gerade bei den saisonalen Schwankungen im Logistikgewerbe sind rechtssichere Überstundenregelungen von Bedeutung. Ihr Arbeitnehmer kann grundsätzlich Überstunden verweigern, wenn Sie eine entsprechende Regelung vergessen. In Ihrem eigenen Interesse sollten Sie eine gewisse Anzahl von Überstunden als durch den Lohn abgegolten definieren. Sie vermeiden damit unnötige Diskussionen.
Formulierungsvorschlag: Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, Überstunden zu leisten, sofern betriebliche Belange dies erfordern. Mit der vereinbarten monatlichen Vergütung sind … in einem Monat anfallende Überstunden abgegolten. Für jede darüber hinaus geleistete Überstunde erhält der Arbeitnehmer die Bruttostundenvergütung in Höhe von …€. Eine etwaige Überstundenvergütung wird zusammen mit der Vergütung des Folgemonats fällig.
| Tipps: 1. Haben Sie auf eine Überstundenregelung verzichtet und Ihr Arbeitnehmer verweigert jede Mehrarbeit, können Sie in bestimmten Fällen dennoch Überstunden erwarten. Das betrifft allerdings lediglich Notfälle („umgekippter Lkw“), deren Folgen nur durch Überstunden beseitigt werden können, ohne dass ein unverhältnismäßig großer Schaden entsteht. „Kapazitätsengpässe“ reichen als Begründung nicht aus. 2. Sie brauchen natürlich keine Überstunden zu vergüten, wenn Sie diese nicht angeordnet haben oder sie mit Ihrem Einverständnis geleistet worden sind. 3. Vereinbaren Sie für Überstunden gegebenenfalls Freizeitausgleich, gerade da Sie als Logistikunternehmen starken saisonalen Schwankungen unterliegen. |
4. Schritt: Nachforderungen im Arbeitsvertrag vermeiden
Vermeiden Sie Nachforderungen, indem Sie eine Ausschlussfrist vereinbaren. Ihr Arbeitnehmer kann sonst nach 3 Jahren noch Ansprüche – etwa auf Überstundenausgleich – erheben. Mit meinem Formulierungsvorschlag schließen Sie aus, dass Ihr Arbeitnehmer „Ansprüche“ hortet und sie Ihnen dann nach langer Zeit gesammelt und für Sie überraschend unterjubelt.
Formulierungsvorschlag: Alle Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, sind von den Vertragsparteien binnen einer Frist von 3 Monaten seit ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Fall ihrer Ablehnung binnen einer weiteren Frist von 3 Monaten, deren Lauf unmittelbar im Anschluss an die obige Frist beginnt, gerichtlich geltend zu machen. Bei nicht rechtzeitiger Geltendmachung verfallen die Ansprüche.
5. Schritt: Zulagen für ungünstige Arbeitsbedingungen im Arbeitsvertrag definieren
Als Logistiker kommen Sie in der Regel um Erschwerniszulagen, z. B. Für Nachtarbeit, nicht herum. Dies sehen nicht nur Tarifverträge vor, sondern es wird wohl auch von den Arbeitnehmern erwartet. Regeln Sie also Nachtarbeit und andere mögliche Erschwerniszulagen wie etwa Entfernungszulagen oder Zulagen für gesundheitsschädigende Arbeiten. Damit ersparen Sie sich Missverständnisse, die das Betriebsklima beeinträchtigen und juristische Konsequenzen haben können.
Formulierungsvorschlag: Für Nachtarbeit zwischen 22 und 5 Uhr erhält der Arbeitnehmer eine Zulage in Höhe von … €.
Arbeitsvertrag: Freiwilligkeitsvorbehalt beim Weihnachtsgeld verankern
Ihre Regelung kann eine Klausel enthalten, dass die Zahlung des Weihnachtgeldes freiwillig erfolgt und der Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf hat. Sie können dann jedes Jahr neu entscheiden, ob Sie die Zahlung vornehmen.
Rechtsgrundlagen: Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil v. 5.6.1996 (10 AZR 883/95) und v. 12.1.2000 (10 AZR 840/98)
Allerdings sollten Sie die Klausel eindeutig und unmissverständlich formulieren. Der bloße Hinweis auf die Freiwilligkeit reicht nicht aus. Verwenden Sie also im Arbeitsvertrag für eine Gruppe von zugesagten Leistungen nur die Überschrift „Freiwillige soziale Leistungen“, so muss ein Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, dass damit ein Rechtsanspruch ausgeschlossen sein soll.
Rechtsgrundlagen: Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil v. 11.4.2000 (9 AZR 255/99)
Sie können durchaus das Weihnachtsgeld nur an eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern zahlen oder bestimmte Gruppen hiervon ausschließen. Sie sind dann aber in der Pflicht, einen zulässigen Grund für die Ungleichbehandlung zu nennen. Zulässig ist der Ausschluss wegen Erziehungsurlaubs, Krankheit oder wegen zu geringer Beschäftigungsdauer, nicht aber etwa von Teilzeitbeschäftigten. Findet sich keine ausdrückliche Regelung, dann können die Arbeitnehmer allerdings auch Ansprüche aus betriebsinternem Gewohnheitsrecht erwerben. Wenn Sie z. B. 3 Jahre in FolgeWeihnachtsgeld in gleicher Höhe gezahlt und bei der Zahlung nicht klargestellt haben, dass hieraus kein Rechtsanspruch fürs nächste Jahr entstehen soll.
Rechtsgrundlagen: Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil v. 16.4.1997 (10 AZR 705/96) und v. 28.2.1996 (10 AZR 516/95)
6. Schritt: Weihnachtsgeld im Arbeitsvertrag verankern
Treffen Sie klare Regelungen über das Weihnachtsgeld. Falls Sie bisher darauf verzichtet haben, treffen Sie eine Änderungsvereinbarung über Ihren Vertrag. Vermeiden Sie vor allem, dass Ansprüche entstehen, obwohl Ihr Mitarbeiter schon auf dem Abflug zu einem anderen Unternehmen ist.
Formulierungsvorschlag: Für seine Betriebstreue erhält der Arbeitnehmer kalenderjährlich ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsgehalts. Das Weihnachtsgeld wird zusammen mit dem Novembergehalt gezahlt.
Sie sollten auch festlegen, dass Ansprüche erlöschen, wenn eine Kündigung schon vor Weihnachten erfolgt ist und der Arbeitnehmer nicht ausreichend lang bei Ihnen tätig war.
Formulierungsvorschlag: 1. Jeglicher Anspruch auf das Weihnachtsgeld ist ausgeschlossen, wenn das Arbeitsverhältnis am 30.11. des jeweiligen Jahres gekündigt oder beendet ist. Eine Aufhebungsvereinbarung oder ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses steht einer Kündigung gleich.
2. Jedweder Anspruch auf das Weihnachtsgeld entfällt zudem, wenn der Arbeitnehmer am 30.11. noch keine 6 Monate beschäftigt ist und/oder das Arbeitsverhältnis nicht über den 31.3. des der Auszahlung folgenden Kalenderjahres hinaus fortbesteht. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall berechtigt, das eventuell zu viel gezahlte Weihnachtsgeld zurückzuverlangen.
Sie können das Weihnachtsgeld auch als Sonderzahlung definieren: Formulierungsvorschlag Diese Sonderzahlung ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Sie erfolgt ohne Anerkennung einer Rechtspflicht und ohne Verpflichtung für die Zukunft, und zwar auch bei wiederholter Zahlung.
7. Schritt: Urlaubsgeld im Arbeitsvertrag regeln
Urlaubsgeld behandeln Sie nach dem gleichen Prinzip wie Weihnachtsgeld. Auch hier ist wichtig festzulegen, dass Sie das Entgelt nur für betriebstreue Arbeitnehmer zahlen.
Formulierungsvorschlag: Für seine Betriebstreue erhält der Arbeitnehmer kalenderjährlich ein Urlaubsgeld in Höhe von … € brutto. Das Urlaubsgeld wird zusammen mit dem Juni-Gehalt gezahlt.
Sie können auch die Zahlung des Urlaubsgeldes nur für tatsächlich genommene Urlaubstage festlegen:
Formulierungsvorschlag: Für seine Betriebstreue hat der Arbeitnehmer für jeden tatsächlich genommenen Urlaubstag Anspruch auf ein Urlaubsgeld in Höhe von… € brutto. Das Urlaubsgeld ist – soweit möglich – unmittelbar vor dem jeweiligen Urlaubsantritt in entsprechender Höhe auszuzahlen. Soweit der Urlaub nicht genommen wird, kann etwa zu viel gezahltes Urlaubsgeld zurückgefordert werden.
Schließen Sie auch dabei Ansprüche aus, wenn das Arbeitsverhältnis schon zum Sommer gekündigt ist:
Formulierungsvorschlag: Jeglicher Anspruch auf das Urlaubsgeld ist ausgeschlossen, wenn das Arbeitsverhältnis am 30.6. des jeweiligen Jahres gekündigt ist. Eine Aufhebungsvereinbarung oder ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses steht einer Kündigung gleich.
Sie können auch das Urlaubsgeld als Sonderzahlung definieren: Formulierungsvorschlag Die Zahlung des Urlaubsgeldes ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, auf die – auch nach wiederholter Zahlung – kein Anspruch in der Zukunft erwächst. Beachten Sie bitte: Anders lautende tarifvertragliche Regelungen sind freilich zu berücksichtigen.
