Zeit- und Zweckbefristung richtig in den Arbeitsvertrag schreiben

Eine Leserin wollte nun wissen, wie Sie bei „Zeit-„ und „Zweckbefristung“ richtig unterscheidet, um hier keine Fehler zu machen. Das hat folgenden Hintergrund:
Eine Befristung können Sie

• sowohl für eine kalendermäßig festgelegte Zeit (Zeitbefristung)
• als auch für einen bestimmten Zweck, also beispielsweise für die Dauer einer Vertretung oder eines Projekts vereinbaren (Zweckbefristung).

So vereinbaren Sie eine Zeitbefristung

Bei einer Zeitbefristung muss der Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis enden soll, kalendermäßig bestimmbar sein. Das formulieren Sie etwa so:

„Das Arbeitsverhältnis beginnt am 1.5.2012 und endet am 31.12.2012.“
oder
„Das Arbeitsverhältnis beginnt am 1.5.2012 und ist auf 6 Monate befristet.“

So vereinbaren Sie eine Zweckbefristung

Bei einer Zweckbefristung koppeln Sie das Ende der Beschäftigung an die Erreichung des Zwecks, den Sie mit der Einstellung des Mitarbeiters verfolgt haben, beispielsweise an das Ende des Projekts oder die Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters. Formulieren Sie etwa so:
„Das Arbeitsverhältnis beginnt am … und ist bis zum Ende der Elternzeit von Frau Biedermann befristet.“
oder
„Das Arbeitsverhältnis beginnt am … und ist befristet bis zum Abschluss der Testphase des Modells Yolly Sport 3.“
Die Zweckbefristung ist vor allem dann sinnvoll, wenn Sie noch nicht genau wissen, wie lange Sie den Mitarbeiter tatsächlich benötigen. Sie müssen den befristet eingestellten Mitarbeiter dann allerdings mindestens 2 Wochen vorher schriftlich über die Erreichung des Zwecks und das Ende seiner Beschäftigung informieren (§ 15 Abs. 2 TzBfG).
Musterformulierung:
„Die Testphase des Modells Yolly Sport 3 wird in 3 Wochen abgeschlossen sein. Ihr am … begonnenes Arbeitsverhältnis endet daher am …“

Mein Extra-Tipp für Sie:

Die geschickte Kombination beider Befristungsarten

Zeit- und Zweckbefristung dürfen Sie kombinieren. Das ist immer dann sinnvoll, wenn der Zweck Ihrer Befristung möglicherweise nie erreicht wird, etwa weil der vertretene Mitarbeiter nicht an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt. Wenn Sie hier nicht vorsorgen, haben Sie die Vertretungskraft gegen Ihren Willen unbefristet an sich gebunden, obwohl Sie an die Qualifikation eines auf Dauer beschäftigten Mitarbeiters doch möglicherweise höhere Anforderungen stellen.
Dem wirken Sie entgegen, indem Sie die Zweckbefristung mit einer zeitlichen Obergrenze versehen. Nutzen Sie dazu folgende Musterformulierung:
„Das Arbeitsverhältnis beginnt am … und endet mit der Rückkehr von Frau Biedermann aus der Elternzeit (voraussichtlich am 15.6.2013 spätestens jedoch am 31.7.2013.“
Beachten Sie: Wenn der vertretene Mitarbeiter tatsächlich nicht zurückkehrt, sollten Sie anhand des Anforderungsprofils sowie konkreter Beurteilungen belegen können, dass sich die Vertretungskraft nicht als Dauerbesetzung eignet. Andernfalls müssen Sie sie möglicherweise dennoch auf Dauer übernehmen (LAG Hamm, 10.12.2004, 15 Sa 1734/03).